浅谈领导和领导力

标签: 管理之道 | 发表时间:2015-08-07 15:48 | 作者:
出处:http://my.oschina.net/leejun2005

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    如今,市面上关于“领导”和“领导力”的文章、书籍已经数不胜数,大家似乎并没有厌烦的感觉,新的资料仍然层出不穷;另一方面,对相当一部分人来说,“领导”和“领导力”又确实难以捉摸,看书似乎明白了,做起来却全然不对劲。为什么会出现这种情况呢?据我的观察和思考,主要的原因是:领导和领导力,都是主要与人有关的学问,一旦与人有关,就不能依靠简单的条条框框来行事。下面,我结合自己的经验和思考,谈谈领导和领导力的若干问题。

    首先的问题是,为什么要有领导呢?或者说,什么样的人是领导呢?一个人被上级任命为“领导”,他就是领导了吗?不。他如果做得好,才可以成为领导,做不好,不过是“空有个领导的架子”而已;相反,民间的很多“领导”(领袖、领头人物),并不需要任命,大家都认可他。那么,一个人会想办法,会谋划,他就是领导了吗?也不见得。古代的军师和谋士,最擅长此道,但他们似乎和领导不沾边;但是一个人如果没有谋划,也没有规划,似乎也不算“领导”。这样看来,领导确实不简单。

    不妨看看,不存在领导的情况是怎样的。此时基本只有两个元素:人和任务,任务由人完成。通常大家独自完成任务,也可能有多人互相帮助,自发协同完成任务。

    

    但是随着任务量的增加,任务复杂程度的增长,任务已经不能由单个的人,或者说多人自发完成了,这时就需要一个人,带领、协调、组织其他人,完成更多、更复杂的任务。这个人,就是通常所说的领导。一方面,他有权力去安排更多人的行为,这就是我们常说的“任命”的必要性(民间领袖通常依靠威信);另一方面,他有规划、有办法去完成更多更复杂的任务,无论这种规划是他自己提出的,还是采纳别人的。

    由此,就会产生两种观点:领导的工作,到底是应该看重人,还是应该看重任务呢?如果看重人,就需要给予下属更多的自主权,比如容许他们自己规划,自己安排进度,但放开的后果需要你来承担;如果看重任务,就会要求下属在规定的时间完成规定的事情,哪怕是疯狂加班也在所不惜。两种方式,究竟哪一种更好呢?

    

    按照我的经验,在一般(非外包类)的公司,除去人力资源等几个部门,对领导的考核指标,并不会由对下属员工的考核所构成,而是强调领导的业绩,也就是任务的完成数量和质量;但是领导并不能事必躬亲,自己去完成如此多如此麻烦的任务,而必须借助下属——也就是人——来完成。换句话说,领导的任务是完成更多更复杂的任务,但他必须通过下属,迂回、间接地完成。所谓的领导力,就是这种迂回、间接中动用的能力。

    

    我把自己对领导和领导力的理解画成一张草图:任务是由人(下属)来完成的,领导的行为对象是作为下属的人,但其领导行为最终指向的,却是下属需要完成的任务。图中的橙色部分,是领导的主要工作内容,黄色部分,是下属的主要工作内容。两者有部分重叠,表示领导的工作不能止步于下属的具体内容之外,下属的工作也不能与领导的工作脱节。

    观察现实生活中的很多例子,都可以印证上面这个模型。读过点历史的人都知道,“文革”结束之后,改革开放之初,老百姓之间流传有“要吃粮,找紫阳;要放米,找万里”的说法,称赞他们对农业的领导有方。紫阳和万里并不种粮,也不是农业专家,但他们采取了正确的政策,激活了农民种粮的积极性,扭转了人民吃不饱饭的局面。虽然最终种粮的仍然是农民,但农民的种粮活动,是受到紫阳和万里的领导行为的影响,或者说,紫阳和万里“间接地”解决了吃不饱饭的问题。具体的任务还是那些任务,解决任务的人还是那些人,但换了领导,结果大不一样,这就是领导力的展现。

    最开始说到,领导力是与人有关的学问,原因就在这里。这个道理,温伯格在《技术领导之路》中的表述更加清楚:

    所谓领导力,就是创造出一个环境,提升其他人的创造力和生产力,让每个人都能发挥出更大的能力,创造出更大的价值。

    既然领导力与人有关,身为领导,就不能不了解与人有关的知识。如果我们把“人完成任务的能力”粗略地成为“人力资源”,那么,人力资源有几种特性,是其它类型的资源所不具备的,值得领导特别关注。

    第一种特性是,人力资源的输出是不稳定的。计算机每秒的计算量是稳定的,驴一天拉磨的圈数是固定的,泉水一天出产的水量也是相对稳定的;但人力资源不是这样,人力资源的输出受多种因素的影响。如果员工失恋了或者家人去世了,他可能每天都来上班,但上班的效率为零。当然,这只是极端的情况,但人的情绪和状态,确实会极大地影响人力资源的输出。

    为了保证人力资源输出的稳定,就必须保证下属的情绪和状态的相对稳定。首先,要尽量保证工作的自发自愿性,一个人是作为积极进取的公司职员,还是作为被迫劳作的农场奴隶,其生产效率绝对是有天壤之别的。在分配工作时,应当尽量考虑下属的兴趣、意愿,最糟糕的情况,就是让下属去做他非常排斥的事情,这样几乎不可能有好的收效,第一个需要反思的就是领导自己。其次要保证下属的情绪稳定,平时注意营造积极乐观的工作氛围,并注意观察其他人的情绪,如果发现波动应当及时了解、抚慰。最后,要建立信任,尤其是对喜欢多想的下属,如果没有建立足够稳定的信任机制,任何一点小变化、小波动,都可能严重影响他的情绪;如果让下属信任你对他的一贯态度,对他的工作的一贯态度,就可以避免此类问题的发生。

    第二种特性是,人力资源是具有持续成长性的。要升级计算能力,你可能需要升级计算机;要烧更多的水,你可能需要更多的电,更多的煤。但是要完成更多更复杂的任务,公司给你的资源和人力编制,并不会有同步的增长。另一方面,大多数员工也有对自身发展的期望。培养下属持续成长,就可以解决以上两个问题。

    要保持人力资源的持续成长,领导必须花很多的心思。一方面,根据未来的目标,有计划地培养、储备人才,以便用有限的资源,解决更多的问题。另一方面,也需要为下属考虑学习成长之路。我们在招聘时,面试者经常会说“希望能多学东西”,但是很多人并没有培养出自动自发学习进步的习惯和能力,然而如果公司没有给他“学到东西”的感觉,他又会对工作和公司失望。所以身为领导,往往必须为下属拟定一系列的学习发展步骤,并持续实施,这样既可以不断提供给下属学习的成就感和满足感,又可以培养出符合公司业务需要的,能力更强大更全面的员工。或许也正因为如此,希拉里才说:“卓越的领导,会带领人们去到他们应该去的地方”。

    第三种特性是,人力资源的转移很快。这里说的“转移”,是指员工的流动。员工的流动会给业务的开展造成非常严重的影响——我想,再也没有什么消息,比在准备大干一场的前夜听到业务骨干离职,令领导沮丧的吧。

    员工的流动是不可避免的,但身为领导,应当将其稳定在可控的范围之内。通常,员工会留在某个公司,有两个原因:第一是觉得自己的工作有希望,第二是觉得公司有希望;而且,两种希望有相当的重合。但是有些员工的“希望”很明确,有些员工的“希望”只是“有希望的感觉”而已;另一方面,员工对于“公司的希望”,其实是没有上级领导了解的全面和细致的。所以,身为领导,应当尽量向下属阐明公司的希望所在,并且照顾到员工的希望——对“希望”很明确的员工,要努力寻找他的希望与公司的希望的重合地带;对“希望”不那么明确的员工,应当从公司的角度出发,结合其个人特点,具体化并不断强化这种“期望”,得到员工的认可。如果员工的期望与公司的期望完全绝缘,找不到太多共同点,则应当尽早选定后备力量,以防下属离职给自己的工作造成困扰。

    最后想说的是:

    管理是个细致的工作,技术岗位更是如此。管理是激发潜能而不是耳提面命,管理是价值认同而不是按部就班。

Refer:

[1] 浅谈领导和领导力

http://www.luanxiang.org/blog/archives/1321.html

[2] 试用期第三天就被开?

http://t.cn/RLQfsBX

[3] 从员工到总监,我的8个经验心得

http://t.cn/RLQIh4y

[4] 开发人员转型到管理者必须学会的7件事

http://t.cn/RLQI7gi

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