刘强东:24小时不回邮件的高管,立刻开除!_凤凰科技

标签: 刘强东 邮件 凤凰 | 发表时间:2017-09-04 14:06 | 作者:
出处:http://tech.ifeng.com

刘强东的京东,曾经备受质疑,一方面自营、自建物流的模式不为大家认可,另一方面就是十几万人的公司如何管理。

但是,京东硬是将十几万人管理得井井有条,这十几万人还都成为了来之能战、战之能胜的铁军,要知道这十几万人可是上涉及到高技术人才,下涉及到多是农民工的配送员、仓储人员!

秘密就是刘强东的团队管理!

最近,京东内部发布了《京东人事与组织效率铁律十四条》。看着这些曾经十分熟悉的铁律,我思潮澎湃。

我印象最深的是,刘强东曾经说,公司不允许拖拉,对邮件的回复一定要快!即使你出国,也要下了飞机就回复,超过24小时不回邮件的高管,公司立刻开除!

正是这些看似苛刻的铁律,才让十几万的京东人成为铁军,才让京东从默默无闻的小公司迅速崛起,成为比肩BAT的互联网巨头和零售巨头!

让我们一起看看刘强东是如何管理十几万铁军的。

一、价值观第一原则

京东秉承“价值观第一,能力第二”的用人原则,通过能力、业绩和价值观体系量化标准评分,将所有员工分为五类:金子、钢、铁、废铁和铁锈。价值观很好,业绩能力也很好的人,是金子;能力、业绩不错,价值观也不错的人,是钢,大部分员工属于此类;价值观不错,但是能力稍差的,是铁;能力不行,价值观也不行的,是废铁;能力很强,但是价值观不过关的,是铁锈,是要坚决去除的。公司倡导“80%钢+20%金子”的团队结构,以促进团队的稳定和发展。

二、ABC原则

公司在财权、人权、事权和问责四个方面实行两级决策或追溯制度,即除在审批权限设置中明确规定须经多级审批的事项外,对于管理者一般决策应在其向上两级中解决,如果涉及相应的风险追责(例如贪腐,合规性要求等)也是向上追溯两级。简单说就是按照级别划分,C级汇报B级,B级汇报A级。C级在财务审批、人事管理、日常运营管理等方面提交的审批项A、B两级应做出决策(除非涉及用户体验下降,则必须刘总审批方可执行)。

三、一拖二原则

对于所有加入公司的管理者,公司原则上不鼓励过多引进过去单位的下属(公司特批群体雇佣除外)到其所管辖的部门工作(欢迎推荐到非本人管辖部门),以避免在公司内部产生帮派及小团体文化,降低公司经营管理风险。如有必要,经其所属条线的CXO批准,最多可引进两个人。该原则同样适用于所有内部异动的管理者(组织架构调整引起的除外)。

四、Backup原则

所有总监级及以上管理者入职一年期满时,必须从价值观、业绩、能力和潜力角度找到经人力资源部和A、B两级确认的、至少在三年内可以继任其岗位的候选人。若未达到要求,公司在第二年将不给予该管理者晋升、加薪、股票授予和其他任何附加资源投入(比如领导或承担新业务等)。如果在该管理岗位满两年仍然没有继任者,则该管理者必须离职。

五、No No No原则

对于其他部门、一线员工和客户提出的与被要求人或部门工作职责范围有关的需求,没有事实或数据能够证明他人需求是不正确的,不允许Say No。

对于涉及两个“凡是”的要求, 应认真对待,不允许随意说No。 即“凡是涉及客户体验改进的要求,凡是涉及公司未来业务发展的要求”。如果针对涉及上述两个“凡是” Say No , 必须报备被要求人的直接上级或部门负责人共同决策,才能Say No , 且相应“Say No”的邮件在发送给要求人的同时,应同时抄送给被要求人上级或部门负责人,该邮件将留存为records, 便于事后回顾和追溯。

公司提倡对管理者放权、授权。当业务出现问题的时候,管理者能在自己权责范围内解决的,可以不向上汇报。但不能刻意隐瞒信息,跟下属说“这事不能让领导知道”。

六、七上八下原则

为适应公司快速发展的要求,满足关键人才的大量需求,进一步落地4S人才观(Style/Stage/Speed/Success),针对价值观良好,能力达到目标管理岗位任职资格要求70%以上的内部员工,尤其是年轻员工,大胆地予以提拔和任用。针对成熟业务及体系的经理级及以上的管理岗位空缺,坚持内部优先的原则,要求80%以上通过内部提拔,给予内部员工更多的平台、土壤和资源,来培养我们自己的核心管理队伍。

七、九宫淘汰原则

公司每年从绩效和潜力双维度对内部人才进行盘点,根据人才盘点九宫格位置实施相应的管理举措。对于7、8、9格的高绩效、高潜力员工给予重点发展、培养和激励。对于2格(差距员工)与3格人员(基本胜任)通过调整岗位、辅导培训等方式优化改善,对于1格人员(问题员工)严格执行淘汰

八、两下两轮原则

所有管理者每年至少两次下一线支援所有管理者、P/T10及以上人员、产品经理岗(技术研发类)人员每年至少两次去其他部门轮岗(其中至少有一次是去对口业务或协同部门)。每次轮岗时间不得低于一个工作日,上不设限。轮岗发起分为主动申请和业务部门邀请两类,任何部门不得以任何理由(包括数据/信息保密等)拒绝他人的轮岗申请。

九、8150原则

设置机构要满足一定数量的管幅要求,一般情况下,编制上管理人员含实线和虚线下属的管理幅度不低于8人,仅在实线下属多于15人时才能设置平级或下级部门。对于业务相对单一(如分拣、包装、配送、客服等)的最基层部门,其管理者管理幅度应较大,在满足管理幅度不低于8人的情况下,仅在实线下属多于50人时才能设置平级或下级部门,或设置副职(限京东物流区域)。

十、24小时原则

所有管理者对于任何工作请示及需要批复的邮件24小时内必须回复。所有管理者必须保证电话24小时开机并接听电话,保持沟通渠道的顺畅。对于所有需求,所有员工需要在24个工作小时内解决,如因特殊原因确实有困难的,需要明确向需求方说明解决时间表。

十一、会议三三三原则

内部会议要求会议核心内容不超过三页PPT,会议时间不超过三十分钟,决策会议不能开超过三次。同一问题超过两次会议决策不了,就上升一级做决策,三次会议必须解决问题。

十二、考核铁人三项原则

所有员工/管理者的考核KPI都不超过三项,超过项列入警示或观测项。考核KPI全面简化,只聚焦最关键的驱动因素,把精力放到最重要的事情上。

十三、内部沟通四原则

1、内部沟通时间分配“721原则”

管理者内部沟通要把70%的时间用来和下属沟通,20%的时间和平级沟通,10%的时间和上级沟通。管理者最忌一味唯上,要多和团队/协同部门沟通,以保证执行、促进协同。

2、汇报讲层级

工作汇报要按照ABC原则逐层汇报,避免越级汇报或漏级汇报。就算隔层上级A批准,直属上级B没有批准,报批也不能正式生效,从而保证决策的谨慎性和全面性。

3、沟通是平的

内部沟通是平的,不讲求级别对等,尤其是跨部门沟通,要打破层级和官僚做日常工作沟通,保证沟通效率及有效性。

4、谁牵头谁担责

项目谁牵头,谁就是负责人,就要对整件事情负责到底,就有权指挥、调动全公司资源。项目小组的所有成员,无论在什么部门什么层级,只要是项目相关方,都要听从项目负责人的安排。项目如果出了问题,最终责任由牵头人承担。

十四、组织五开放原则

1、周报开放

管理者提交周报时,除了抄送隔级领导外,如有涉及其他部门知晓、审批、业务合作或跟进的事项,在不涉及敏感信息前提下,必须抄送给相关部门,便于协作,快速推进业务,但也避免不相关部门的群体抄送。

2、例会开放

所有一级及以上部门管理者必须开放常规例会calendar(除涉及敏感内容外),其它部门总监级及以上管理者可以申请列席参会。在开放名额范围内(不超过参会人数的1/3),管理者不得拒绝其他管理者的列席申请。列席人员要严格遵守会议纪律和信息保密要求(除需要本部门协同/跟进事项外)。

3、数据开放

跨部门协同各方必须主动分享其它部门可能会用到的相关数据,包括资源投入、项目进展、业务管理或其它需要参考的关键数据(除涉及敏感数据外),以实现信息分享透明化。协同部门对协同方开放的数据要严格保密,仅控制在必要知晓范围。

4、战略开放

所有管理者都要向下传递公司战略和部门战略,促进员工对战略方向的理解和共识。公司的战略思考和战略举措向所有员工开放,各一级及以上部门的战略思考和战略举措向本部门员工和协同部门开放(除涉及敏感信息外)。

5、人才开放

人才是公司共享资源,不隶属任何部门或管理者,在全公司范围内开放流动。管理者要服从公司整体的人才调配安排,支持人才内部流动,优先复用内部资源。员工在同一岗位服务满一年即可申请内部异动,现管理者不能以任何形式限制(除非证明会损害公司利益)。同一岗位服务满三年,现管理者要主动沟通员工发展需求,并推荐内部异动机会。同一岗位服务满五年,必须更换岗位。同时,公司严格禁止不健康的人才竞争。

相关 [刘强东 邮件 凤凰] 推荐:

刘强东:24小时不回邮件的高管,立刻开除!_凤凰科技

- -
刘强东的京东,曾经备受质疑,一方面自营、自建物流的模式不为大家认可,另一方面就是十几万人的公司如何管理. 但是,京东硬是将十几万人管理得井井有条,这十几万人还都成为了来之能战、战之能胜的铁军,要知道这十几万人可是上涉及到高技术人才,下涉及到多是农民工的配送员、仓储人员. 最近,京东内部发布了《京东人事与组织效率铁律十四条》.

我是凤凰男

- amadeuz - 佳人
来自北大BBS的一篇帖子,城市和农村的差距越来越大了,寒门学子越来越难了,凤凰男就更难了. 纯农村人,能数得到的几辈人都是农村人. 我的姑姑,舅舅们全部都是农村人,他们的孩子也全都是农村人,除了我阿姨家富裕点,她的孩子基本成为了城里人. 我家的情况:家里还有个哥哥,大学毕业后回到家乡每个月三千左右,在市里买不起房子,除了住单位就是和爸妈住在老家,我嫂子是他发小,家也是农村的.

刘强东发微博指责马云打破行业底线

- yi - cnBeta.COM
京东商城董事局主席刘强东10月28日发表博文称,未经同意抓取客户评价信息行为是打破行业底线的行为. 刘强东称:“行业底线一再被打破. 因为之前再流氓的公司都会遵守robots.txt协议. 这也是愈来愈多公司不信任老马的根本原因. 这种骗人的鬼话已经没人信了,早晚谁给钱多谁就排在前面,别想得到公平的信息.

双11之后 马云和刘强东都说了些什么?

- - 威锋网-首页- 最新RSS订阅
  今年的“双11”,天猫和京东都取得了惊人的成绩,天猫双11全天总交易额突破1682亿元,而京东双十一促销(11月1日-12日)累计下单金额已超过1271亿元. “双11”过后,马云和刘强东纷纷接受了央视财经的采访,那么他们都说了些什么.   马云对“双11”表示,“其实双11不是我们赚钱,双11本身对于我们来讲没有什么赚钱,双11希望给消费者带来快乐、给商家带来快乐,给我们带来技术提升,给我们带来组织人才的提升.

真相-生死列车完整版 BY凤凰卫视

- Ben - 天朝娱乐 | 每天开心一下!
想了解723的真相就看下面的纪录片.

有多少“凤凰男”心灵孤独荒凉

- 马克叔叔 - 牛博国际
    “凤凰男”是一个流行日久略带贬义的词,意即那些农村出身、通过考大学留在城市,找到一份体面工作的男士. 这些“山窝窝里飞出的金凤凰”,在网络上被脸谱化了,比如他们勤奋、功利、抠门,心胸不甚宽广,有些大男子主义……城市里长大的“孔雀女”嫁给“凤凰男”所引起的话题在网络上也一直很热.     本人也是个“凤凰男”,因此,看到“公务员打骂亲生父母”的报道后,除了对那位廖姓公务员的愤怒外,还对他抱有一种同情.

HTML5狂潮将至 手机凤凰网捷足先登

- - HTML5研究小组
随着智能机的普遍,HTML5的先进技术为手机用户带来更完美的体验. 手机凤凰网紧随HMTL5的步伐,推出了全新的触屏普通版(http://i.ifeng.com/itouch)和触屏概念版(http://i.ifeng.com/ideaindex),这两个版本从立项到上线,只用了短短的7周时间. 在业界概念版是一个全新的纯HTML5的架构,一个以用户体验为核心,全自主定制为主要目标的一个产品,用户可以在概念版上随意定制导航、资讯、模块内容、皮肤.

刘强东批评快递行业新政:杀鸡取卵时机未到

- Hank - cnBeta.COM
7月21日下午消息,针对有关部门拟对民营快递征收新费用一事,京东商城CEO刘强东通过其新浪微博发出批评,并直言就算是杀鸡取卵也未到时机成熟之时. 刘强东之所以反应激烈,因物流行业事关电商发展根基.

京东商城刘强东:B2C电商本质在于娇惯消费者

- - 派代网 - 资讯
  京东商城2011年的销售额仍然是外界喜欢猜测的题目,悬殊的数字(200亿元或300亿元)表明人们对这家公司的了解存在巨大差异.   2008年,京东宣布的销售额是13亿元. 2010年突破100亿元后,京东创始人刘强东开始享受被猜来猜去的乐趣. 2008年,京东有800多位员工,目前是2.5万.

刘强东靠这个路演ppt拿到了297亿美元!——李妍

- - 穿过记忆的河流
刘强东靠这个路演ppt拿到了297亿美元. 2014-05-23 李妍  互联网思维. 导读:5月22日,京东在美国纳斯达克上市. 其目前市值是297亿美元,位列中国第二大互联网上市公司. 京东市值相当于网易的3倍,新浪的10倍,搜狐的13倍,并且超过Twitter和LinkedIn,约为亚马逊市值1/5,不到eBay的一半.