谷歌公司究竟要招什么样的人才？

　　去年6月，在接受《纽约时报》的亚当·布兰特(Adam Bryant)采访时，谷歌公司的人力运营高级副总裁拉兹洛·博克(Laszlo Bock)——也就是负责为当今世界数一数二的成功企业招聘员工的那个人——曾提到，谷歌已经明确了一点，“GPA作为一个招聘依据是毫无用处的，考试分数是毫无用处的。……我们发现它什么也预示不了。”他还提到“谷歌员工中没有接受过任何大学教育的人越来越多”——在某些团队已经高达14%。如今这么多人在问，“我的孩子怎么找得着工作啊?”我觉得去一趟谷歌，听听博克怎么说，应该会有帮助。"互联网的一些事"特推荐此文章，大家了解下谷歌究竟要招什么样的人。

　　别误会，博克一开始就说了，“有好成绩当然不是坏事。”谷歌的许多工作岗位需要数学、计算和编程技能，如果你的好成绩真的能反映应聘领域的技能，那么会是一项优势。但谷歌考察的远不止这些。

　　“我们有五个全公司适用的招聘属性，”博克解释说。“如果是技术性职位，我们会评估你的代码能力，公司里一半的职位是技术性的。不过，不管什么职位，我们 首先关心的都是一般认知能力，这可不是智商。它是学习能力，是随机应变的能力，是把各种不相干的信息组合到一起的能力。我们会利用结构化行为面试来做出评估，我们对这些面试法进行验证，确保它们能说明问题。”

　　他接着说， 第二条“就是领导力——具体说是不同于传统领导力的新一代领导力。传统领导力说的是，你是象棋俱乐部理事长?你是销售副总裁?你花了多长时间升到这个位置?这些我们不关心。我们关心的是，出现问题时，你作为一个团队的一员，会不会在合适的时候站出来领导大家。同样关键的是，你会不会让开，停止领导，让别人来领导?因为要在这个环境里成为一名有效的领导者，你必须要有放弃权力的意愿。

　　还有呢? 谦虚和主人意识。他说，“要出于责任感，出于主人意识，站出来”努力解决任何问题——要出于谦虚而退让，接受他人更出色的想法。博克解释说，“你的最终目的是，我们大家如何在一起把问题解决了。我已经出了我的一份力，然后我就让开。”

　　而博克说，也不仅仅是为他人的贡献创造空间的简单谦虚，还有“智性的谦虚。不谦虚就不能学习。”这就是为什么研究显示，很多人从大牌商学院毕业后进入了一成不变的状态。“成功的聪明人很少经历失败，所以他们没有学会如何从失败中学到东西，”博克说。

　　“他们倒是犯了一个根本上的归因错误，就是说，只要遇上好事，那是因为我是天才。遇上坏事，那是因为某人是傻瓜，或者是我手里没资源，或者是市场变了。……我们看到的是，在我们这里最成功的那些人，那些我们想招的人，都有一种坚定的立场。他们会玩命争辩。他们对自己的看法持有一种狂热的态度。可是一旦你说，‘现在有一个新的事实，’他们会说，‘哦，好，事情变化了;你是对的。’”你需要在一个人身上同时看到狂妄的自我和谦恭的自我。

　　 在他们眼里，最不重要的属性是“专业技能”。博克说：“如果你找到有很高认知能力的、天生富有好奇心的、愿意学习的、拥有新型领导技能的人，聘他们做人力资源或财务工作，而他们不具备内容知识，然后你把他们和那些只做一件事情、成为这件事情的世界级专家的人相比较，专家会说：‘这个我经历过一百次了;你该这么做。’”多数时候，非专家会得出同样的回答，博克说，“因为多数时候事情没那么难。”当然，他们偶尔会搞砸，但偶尔却能得出一个全新的主意。而那将是极具价值的。

　　总结博克的招聘方法：在今天，才能可能表现为各种各样的形式，可以用各种各样非传统的方式去培养，招聘人员一定要对每一种都有意识——不能仅限于大学的牌子。因为“你看到一些没上过学的人，在这世上走出自己的路来，那些都是了不起的人。我们应该尽我们所能去找到那些人。”他还说，太多的大学“没有实践它们的承诺。你背上了一大笔债务，却学不到对你的人生最有意义的东西。这(不过)是一段延长了的青春期。”

　　谷歌吸引着众多人才，它有抛弃GPA之类传统衡量标准的资本。不过对大多数人来说，上大学，学出好成绩，依然是掌握许多职场所需技能的最佳方式。但是博克说了一个对他们同样很重要的东西：小心，你的学位并不代表你有能力做任何的工作。 这个世界唯一关心的——也是会为此付钱给你的——是你用自己的所知能做些什么，而且也不关心你是怎么知道这些东西的。在这个时代，创新越来越成为一种群体事业，世界更在意一些软技能——领导力、谦虚、协作能力、适应力和学习与再学习的意愿。无论你在哪里工作，这些都适用。