从面试角度谈360和阿里的测试文化
最近一年一直都在招聘测试开发，尤其是年后，在传统的跳槽高峰推动下，面试的时间基本上占了工作的一半。当然这其中也包含了很多吐槽和抱怨，对HR的抱怨，对候选人的抱怨，对各种奇葩的吐槽。通过朋友和猎头的推荐，自己也体验了一些其他公司的面试，一个公司的面试风格和内容，某种程度上代表着这个公司的文化，虽然自己工作的5年里各种行业公司的面试和被面试都经历过，但是这里只谈一下360和阿里的测试文化，因为这两个公司的测试文化自己相对了解一些，而且它们也具有代表性。
首先需要阐述一下自己的观点：
1、尽管自己在360干了两年，面试和被面试很多次，也承认这样的测试文化有独到的地方，但是比较以前的经历和其他公司，我并不推荐360的测试风格；当然这里并不谈论这个公司，只谈它的测试文化；
2、自己去阿里，还是继续在360待着，都是自己的选择，并不能说明这两个公司如何；
3、这里是纯粹的讨论测试和测试开发的范畴，并不讨论其他的东西，当然包括薪资——这些都是Open的，圈里打听一下都了解；
我习惯于不定期的去外面参加一些面试，虽然大部分情况自己并不打算换工作，一方面提醒自己跟紧点，别失去活力，一方面参考一下自己在行业中的水平，还有就是接接地气，看看别人都是怎么面试的。就我的了解，这两个公司中，360以前的面试流程并不是很正规，我指的是和阿里相比。这种情况现在已经慢慢在好转，毕竟360不可能以之前管理几百人的方法去管理现在的几千人，但是这种流程也有自己的好处，对于看得上的候选人，可以很快定下来，周期很短，也可以留住一些人才。阿里这类公司招聘的流程相对较长，甚至有些人以为面试没有结果，所以接受了其他的offer，反正财大气粗，并不会在乎一两个人的去留。360测试的面试流程，相对比较简单，一般3轮面试就差不多了，有时候会有电话提前交流一下，大部分情况下几轮面试可以合在一起，候选人一趟就可以了；阿里的话一般来说候选人一趟是不行的，而且有些负责人在北京，一些在杭州，怎么样也需要候选人跑两次，算上一开始的电话面试，基本上是5轮。360一般是项目缺人就会有人头，而且直接招人就要上手干活，从这点上说，社招的时候360很少为储备人才考虑，从QA人员项目中借调就能看出来，还有就是360的校招跟社招很难联系到一起——校招并不是很完善，基本上是跟着BAT走的。测试在社招上，个人认为很难实现突破——虽然360挖人很下本，但是测试这块并不像开发和产品，毕竟不是创收型的职位，即便挖到了，在当下也很难做出东西。所以在测试文化上，360跟阿里比，并没有传承和积累，也没有一个长久的规划，这样的环境适合个人英雄的凸显，但是对整体测试团队的建设来说，很难良性的发展，改革起来也很难。
举一个简单的例子，我知道一个360校招过来的毕业生，来公司以后被分到一个小组做手工测试，组长的价值观就是用例写的多，执行到加班为止的就给高绩效，后来这个学生实在忍受不了这样的组长，觉得组长不光不懂技术，而且还不愿意新的尝试和提高，他说他们组长说的最多的一句话就是，如果怎么怎么样，那么只能说360不适合他。这个毕业生后来去了阿里，工资翻倍，现在干的有声有色。这个组现在的组员基本上全是女生，乖乖女，让干什么就干什么的那种，基本上不懂技术，更不要说写代码了。360这边，一般QA招人的要求就是工作年限多，态度好，肯吃苦，能加班，技术方面是次要的，QA的面试官也不一定懂技术，因为公司本来就不是技术主导的。
举这个例子并不是说360的测试团队多么差，这样的团队灵活性和凝聚力都是很高的，只是作为一个想要崛起和发展的公司，不能只顾着扛枪打仗，保障也要有力。我和360的开发聊的时候，他们管开发和测试开发叫工程师，管QA叫QA——360的测试团队里，测试开发和手工测试是分开的，QA全是手工测试，分布在项目组里。对于开发这么去对待QA，我表示理解——开发做了一个新功能让QA去测试，要求测出了问题帮忙去定位，测试问开发如何定位，开发说跟踪一下堆栈，测试说不懂，开发讲了测试还是不懂，最终的结果就是开发让测试随便去点点算了。我身边大多数QA都是这样的，我不否认所有人，大多数QA是这样的。我不认为QA的能力差或者智商低，但是他们大多数人的水平，我个人认为确实还不如一些公司的外包人员高。
在360我有过一段很痛苦的经历，也可以说是一个适应的过程。360的测试组中，很少主动提出去自动化做测试，这需要从上往下去推动。Ok，领导给了任务去做自动化，但是QA人员没有测试用例，测试开发人员需要追着QA去收集自动化的需求，最终就是没有需求——既没有用例，对具体产品特征也说不清楚，这让测试开发很难下手。没办法，只能自己研究产品，自己写架构写工具，自己找测试机；到环境和架构起来了，又纠结起来，自动化用例怎么写？QA不会代码，那么就留下一些脚本的接口，python或者lua的，抱歉，QA还是不会，那么改成xml写自动化用例，但是QA还是觉得不行。最终的QA的反馈是，如果让他们自己写自动化用例，他们情愿自己手动点击到加班。那段时间是我在360最痛苦的时候，当时的辞职信就在邮件里，随时准备发给领导。在我工作过的公司里，一般都没有QA（或者外包），测试组只有测试开发(SDET)，大家在这方面都是有相同的意识去和开发对接，做自动化的准备和设计。我并不是说不需要手工测试，手工测试当然需要，但是需要像在敏捷团队中的手工测试一样，而不是像客户验收的这种测试，我并不觉得这是大部分QA人员工作的方式和水平，这跟开发一样，搞内存的和搞字符串拼接的，就不是一个水平。在阿里面试的过程中，还有和一些阿里的同事交流的时候，完全没有这方面的顾虑，大家有相同的意识，交流起来很轻松，这就是测试团队文化上的差别，大的文化下，即便员工没有晋升的机会，但是能够做自己想做的事情，能够更有效的沟通，能够发挥自己的真正价值，也是很开心的；也就是我说的那种，给我一个合理的平台，竞争输了我也情愿。这就是我不推荐360测试的原因，我不否定它的优点，我只是说说我看到的缺点。
笔试和面试题方面，两个公司的方式也和他们的文化有直接关系。360一般更看重候选人能不能上手干活——这并没有什么贬低的意思，360整体的思路都是这样，产品这几年也都是什么都抓一把，每个团队各行其是，产品经理相互之间斗来斗去的，除了过时的安全以外，还没有一个属于自己的生态圈，这样的环境下当然不愿意投资去培养或者储备全能技术人才，很多新开发写的代码一锅粥一样，安卓开发里不懂虚拟机不懂汇编的大有人在。这和公司的结果导向分不开的，不管长久的看是否结果最优，但是短期是肯定要最好的结果。这方面确实花了不少钱挖人和做奖励机制。相比来说，对测试方面的关心远远不够，毕竟不是产出团队。测试的笔试和面试上，完全看面试官的人品了，有些QA的面试官自己本身就不懂技术，还要偷学几招去喷别人。平心而论，哪个候选人能没有缺陷呢？我不懂那些难为别人的面试官是什么心态，但是我相信一个好的面试官不会用一两道自己知道答案的题去为难别人，从而达到自己内心的平衡。但是总的来说，360这边的招聘，更看重上手的工作能力和个人价值的体现，但是不同组和不同面试官会有所不同，就我个人而言，我希望候选人的综合能力强一些，主要是学历能力，够聪明，沟通良好，如果不幸笔试遇到我出的题或者遇到我面试，也许一个题都答不对，但是我会让候选人通过。
手工测试的职位我不太了解，但是测试开发基本上跟开发是差不多的，很多时候对基础知识和广度的要求，比开发要高，不过基本上就是数据结构，算法，环境配置，网络技术等。
阿里的面试，相对来说更成熟一些，更强调候选人的综合能力。一般来说会先有一个电话的沟通，大概了解一些候选人整体的技术情况和经验；接下来的一面会以技术为主，相关技术和开源的技术一般都会问到，聊之前的项目实现，设计等等，一般都会当场写一些代码，也会较深的技术的讨论，这轮通常都是职位的直属leader面；接下来的一轮一般都是职位所在的项目负责人，纯技术的东西会少一些，更多的是项目上的东西，包括不同问题的解决方案等等，这时候业务相关的东西会多一些，有没有笔试的话，主要看是不是视频面试；接下来一般还有一轮交叉的综合面试，大体上跟上一轮差不多，可能内容也会覆盖到前面两轮，但是不会面试特别精细的东西，有没有笔试依旧看是不是视频了。
阿里的这几轮面试我还算顺利，也没什么准备，就是临时发挥。电话面的时候我正好在医院帮别人看孩子，孩子太闹也没办法调整思路，基本上说说以前的项目，聊了一些底层api，简单聊了一些技术，最后问了一些东西的实现，用到的函数忘的差不多了，只好简单说了一下思路，面试完了就把这事忘了；后来HR来通知面试，那天正好休假回来，就直接过去了，主要聊的就是GUI自动化原理，浏览器模型，插件原理等等，简单的写了一些多线程同步异步和文件数据读取处理的代码，聊的挺开心的，也学到了不少；然后没有休息直接下一轮面试，问了一些业务的东西，还有一些项目的解决方案，视频的，所以也没写代码，这两轮基本上从1点半一直到5点；终面是在半个月之后，基本上也是为了一些GUI的东西，问了一些项目的情况和自己换工作的理由等等。
上面就是我了解的阿里和360测试的文化和面试的一些东西，再深入的东西就不能说了。基本上360的测试文化并不适合测试开发的长久规划和成长，但是机会多一些，属于“造英雄”的，对于技术一般但是推动力强的人是个好的选择，当然会叫的孩子有奶吃，另外360是一个从上到下的管理方式，所以一定要和领导处好关系，在360过得好不好完全取决于你跟哪个领导；阿里的测试基本上属于国内公司里最好的了，个人规划和发展都很好，比较适合于想在测试领域深入发展的人，另外一些技术很牛的测试人才，如果不愿意管人或者管项目，阿里也是一个很好的选择。
最后，送出两条面试的技巧：
一个是面试的时候要适当的表现自己，对于只有一轮的面试（比如挖人），一般该怎么表现就怎么表现，发挥到最好就可以；但是多轮面试的时候，一般第一轮都是技术，而且都是直属领导，这时候不能表现的太好，因为有些面试官不希望候选人太牛，但是又不能表现的不好，不然定级会低；后续的几轮可以放开了发挥；当然这只是技巧，并不一定都适用，很多第一轮的面试官还是不错的；
第二个就是扬长避短，自己不会或者不熟悉的东西尽量别写到简历上，或者尽量别提；我的简历上基本没有写过linux和性能测试，面试官问我对linux是不是熟悉的时候，我一般都直接说不熟悉，只做过半年linux的开发，只会用常用命令跟vim，其他像redis什么的配置都是随用随查；问我性能测试的时候，我就说没做过性能测试，只帮助QA写过一些并发和性能测试的工具。
基本上这个话题就能谈这么多了，算是吐槽也算是总结吧。完全个人的感受和看法，对两个公司没有针对性。
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