像1999年的时候一样疯狂招人

编者按：互联网热潮席卷全球。在快速奔跑的时候，怎样招到合适的人成为几乎每个公司都头疼的问题。看看美国旧金山硅谷的公司是怎么来解决这个问题的。

在三藩市市场街区的南面， 有一家W酒店；Michael De Frenza正在这家酒店的一个酒吧里，穿梭在大约50个穿着得体的互联网专业人士之中。De Frenza不久前刚刚移民到三藩市海湾地区，他不是来找数据，而是来找工作的。De Frenza今年34岁，他之前在多伦多工作的时候，当地就业情况并不好；而他搬到旧金山之后的五个星期内，就收到了5份工作录取。Michael说他正在慢慢挑选适合自己的职位

“我为激励狂(I Love Rewards, www.iloverewards.com)”是一家为公司提供员工激励服务的互联网公司。这家公司在9月30号之前需要为一家网络公司的西海岸销售办公室招聘40个员工，为了达成这个目标，“我为激励狂”每隔两周就在W酒店里举办类似前文提到的鸡尾酒会。“我为激励狂”的CEO说“在我们到达旧金山的时候，人才市场就已经相当火爆了；这里回到了每个求职者都有两个工作选择的时候”

在过去半年里，云计算软件工程师、网络安全专家、移动设备开发人员以及互联网产品的销售人员在人才市场上最热门，为了赢得高水平雇员，公司必须更加卖力。手段包括奢华的派对，在行业会议时分发免费食品、甩出5万美金的签约奖以及在办公室里提供包括免费理发和医疗服务在内的福利。

更多的签约奖金

在美国的整体就业市场不景气的大背景下，互联网产业却独领风骚，创造了很多工作机会。劳动局数据显示，6月份全美国的失业率攀升到9.2%。而互联网技术人才的失业率则跌至3.3%,一月的时候这个数字是5.3%。科技职业网站Dice.com的总经理说：“3.3基本上已经接近于全就业。”

“这个人才市场本身很小，好像每个人都已经有主了，” Yammer的联合创始人兼CTO-Adam Pisoni说，Yammer是一家向SNS网站销售软件和服务的公司。这家在旧金山的公司正在使其工程师队伍的人数翻番。“每个工程师都有10家公司给他们打招聘电话；我们公司今年要招50到100名工程师”Pisoni说。

旧金山的公司正在用多种不同的办法吸引人才。Saba软件和Digital River最近都给进招聘来的C级管理人员5万美金的签约奖金。Aaron Lapat说：“签约奖金并不少见，但随着经济好转已经互联网人才战争升级，使用签约奖金的公司越来越多。”Aaron是J.Robert Scott,一家专门为高科技公司招聘高级管理人员的公司-的总经理。互联网公司思科虎视眈眈，他们期望从思科8月份的裁员潮中找到符合他们要求的人才。

铃铛和音乐

90年代末那些高科技公司使用的招聘技巧，如今又派上了用场。去年，Appirio雇了一辆墨西哥玉米卡车，停在在云计算行业会议Dreamforce的开会地点前。参会者在卡车前排队领取免费的玉米饼，这时候他们想不注意到车身上刷的“Appirio在招人”的字都难。

今年8月底的时候，Dreamforce会议又将召开，Appirio计划给参会者提供更多的食品，但Appirio不愿意透露他们将提供什么。Appirio预计，将会有两万五千人参加由Salesforce.com举办的这次云计算展览会。”我们估算大约我10%的参会者在非常努力得寻找新工作的”Appirio的CTO说。他们公司今年上半年招了110个人，计划下半年再招140个。

98年的时候， Mark Barrenechea为甲骨文工作，当时他雇了一辆冰激凌车停在当时的竞争敌手-Siebel Systems的公司外面。Mark当时是甲骨文应用开发部门的高级VP，正在寻找工程师人才。他说冰激凌车的铃声和音乐能够吸引竞争对手的员工出来。

关注其他公司的裁员

Barrenechea 现在是SGI（Silicon Graphics International），一家制造超级计算机的公司的CEO，他使用了不同的招聘方法。“我们还没到要用冰激凌卡车和鸡尾酒会的时候”他说。SGI准备使用内部员工推荐以及关注那些将会发生组织架构改变的公司。Barrenechea他们从SUN招聘超级计算机人才，并可能从即将来临的思科裁员潮中找到技术销售人才。SGI计划扩充起销售队伍，增加10%的人员，大约25人。思科拒绝对此进行评论。

“我为激励狂”的Suleman也鼓励内部员工进行人才推荐。他对任何成功推荐新人进公司的员工都奖励一次9月去拉斯维加斯的豪华游。就算每位参加旅游的员工都住酒店豪华间，这些旅游的成本都比使用猎头要便宜80%。

不过归根到底，一些高水平的人才还是会被有竞争力的年薪和现金奖金吸引。6月1号，Saba软件公司聘请Shawn Farshchi做公司的COO。Saba支付给他26万5千美金的年薪在加上可高达年薪的70%的绩效奖金。公司还提供给他期权和5万美金的签约奖金。

Saba的CEO Bobby Yazdani说：“Farshchi之前在IBM的比特网分析部门和思科的WebEx运营部门都工作过。在思科工作的时候他把部门的销售额从6000万美金提升到3亿美金。Farshchi有在全球各地销售产品的能力，而这正是Saba需要的。我们之前就很关注他，我们不会为了节省区区五万美金就输掉这场人才的战争。”

愈发疯狂

各互联网公司的人才大战如火如荼，他们在招聘上下的赌注也越来越大。Dice.com的Hill说她正目睹互联网公司为员工提供各种免费服务，从洗车到理发到办公室医生，牙医，公证人。“各公司都用尽奇招吸引人才，真是疯狂之至；Qualcomm公司每周还有一次农贸品市场。”

在经济衰退潮后，无疑这样的待遇提升很受雇员欢迎。但是对公司来说，随着工资上升以及为留住员工所花费的奖金增多，用工成本也上升了。上个月，Fitch Rating发布的一篇报告显示，用户热潮趋势也在迫使各大公司给好的程序员承诺更多的股权激励。

Fitch Rating的分析师Jamie Rizzo说，股权激励费用所占公司全部运营费用的百分比高低反应了技术人才市场的冷热。Adobe的期权和股票激励占其运营费用的比例从2007年的7%上升到2010年的8.6%。Intuit的这个数字则从2007的4%上升到2010年的5.7%。

难以长期维系的雇佣关系

匆忙招聘雇员放映了高科技产业更深层次的一个问题-即行业对人才的需求和供给已经脱节，沃顿商学院的教授Peter Cappelli这样说道。公司在招人时只考虑到他们当下需要拥有什么样的人来服务客户。“公司不想培训员工，当员工的技能已经跟不上公司发展，公司也不会对其进行再培训。现在的公司都希望招到有计算机学位，在计算机领域工作了5年，现在想换个新公司的工程师在” Peter教授说道, 他专门研究人力资源和人才管理。“这意味着公司在雇佣大批人的时候也在裁去大批人。这对经济和对公司来讲都不是好事情，因为这种做法把公司推到了需要人才市场来施舍的地步。这也使整个人才市场处于繁荣和萧条的跌宕中，这种情况在1983年之前发生并不多，因为那时候的公司都愿意对其员工进行培训和再培训”。

不过， 对于Michael De Frenza来讲，看到整个科技就业市场变热还是一件开心的事情。他在上一份工作中，80%的时间都在出差。他有两个年幼的孩子，他说这会儿，他想找份安定点的工作。

作者King是旧金山Bloomberg Businessweek的一名撰稿人。

via Bloomberg Businessweek