这么和 HR 谈薪资，入职后秒杀周围同事

回答此问题不是三言两语可以说清楚，所以这个回答近 6000 字。

读过后你心中必然已经有了回答的套路和方法。

本回答针对的是有一定工作经验，主动跳槽或被猎头挖的过程中如何优雅机智谈薪水。

需要明确的是接受一个新的工作，谈薪水只是整个面试一个环节而已，而薪酬谈判的核心就是明确自己的期待和市场情况。

很多职场人跳槽后，本来兴高采烈上班，结果入职后发现其他同岗位同事工资比自己高，瞬间跌入谷底。要是发现自己同事工资比自己低，就开始我心飞翔。

对于你值多少钱这件事情，是市场能给到的价格，你对市场的了解，加之你的谈判技巧等多方面因素决定。

说到底，就是你期望工资的满足程度 + 你对市场价格的了解程度两个因素决定。

1. 如何知道市场能 offer 多少呢?

我过去工作就是薪酬架构设计，每年都会参加行业薪酬调研，所以比较了解各行各业的市场情况，也会比较清楚企业设计薪酬价格的底层逻辑——工作本身让我实现了薪酬方面的信息对称。

对于一般的职场人，要了解市场价格，不妨从以下几个方面入手。

积累同行业人脉，认识和结交同行，或者亲戚，朋友，学姐学长，老师等人脉资源
链接行业薪酬专家，比如同行业 HR 和行业资深猎头。
利用搜索渠道，比如前程无忧，智联招聘，知乎等等……

完全可以把自己定位为一个薪酬调研的小机构，平时注意积累和搜集市场数据。

通过以上渠道你可以大体了解市场薪酬范围， 然后设定好自己的底线价格，市场价格，理想价格。

通常来说，底线价格 ≤ 市场价格 ≤ 理想价格。

比如，根据你了解市场某职位薪酬范围是 10000-11000 左右，那么你应该报多少合适呢？

在给企业方报价的时候，先自己回答一个问题，低于多少我不会接受?

低于 10000 你去吗？去

低于 9000 你去吗？去 ——这就是你的大致底线价格。

低于 8000 你去吗？不去，不去，不去

那么，在谈判环节报 12000-13000 就是比较明智的价格，也就是高于市场价格的你的理想工资，而你的底线价格大体是 9000-10000。

最重要的是通过面试来试探市场对你的反馈，总结自己的能力和经验在市场上值多少钱。

2. 薪酬谈判是否有策略？

有。

很多人的跳槽日常是不清楚外面市场情况，正好猎头或朋友介绍 1-2 个机会，就挖空心思想谈个理想的 offer。

这种想法是比较幼稚的，因为你并不了解市场对你的反馈，报价也是瞎报，高低也不清楚。

策略之一，通过面试积累经验，检验自己在市场上的价格

成熟的职场人，在一个岗位工作一年半到两年上就应该主动到市场上看看机会，检验下自己目前的工作内容、能力和经验在市场上是否有价值，市场的真实反应如何？

同时可以尝试报理想价格，看市场给到自己的真实反馈。

当然，我的经验都是在机会众多的一线城市。小城市机会也不会特别多，圈子小，尝试太多，容易坏了名声。

我们通过面试，可以积累面试经验，增加自信，了解市场价格。

总之，市场是最好的试金石。

策略之二，跳槽之前设定好合理的找工作时间，尽量手里有 offer 去谈 offer

很多人跳槽的时候都是在本公司做不下去了，可能是跟领导闹翻了，或者把客户得罪了，或者和同事撕逼了，还有的人是常年不升职加薪，太委屈了，狠下心找工作。

这样的心态去找工作，可以接受的时间长度都很短，忍不住就裸辞， 从谈判心态上来说，基本上给钱就走。

从跳槽时机的角度来说，最好在职业上升期或者在公司风光一时的时候离开，这时候你在市场上会获得最高的溢价。

另外，可以给自己设定合理的跳槽时间，比如用 6 个月左右的时间找到合适的机会，先找几家公司练练手，不要一开始就投自己的理想企业，练手差不多了再投。

如果在练手的过程中拿到几个 offer，可以先 hold 住，拿着 offer 和理想雇主谈 offer。

练手的好处是可以在理想雇主面试环节表现出最佳状态。

通常猎头和企业都会在面试环节问你手头是否有其他 offer，希望了解你的求职进程。

如果候选人说，我手里已经有几个 offer，自然有底气，这就是谈判的重要筹码。

注意说自己有 offer 的措辞，可以说，坦白讲，我目前有两个 offer，但都不是特别满意，我更希望能到××公司工作...... 因为......我希望....

我曾经负责公司审批升职加薪等流程，现实情况是很多优秀人才被猎头挖之后，拿着 offer 提辞职，因为是人才嘛，领导和企业自然会 count offer 来挽回，那么就顺利在企业内部实现升职加薪。

这样的人才通常都是在企业的核心岗位的高价值人才，而那些高替代性的普通员工，你的去留真的没有在意。

因为市场检验了你，给出了标价，企业惜才，你有价值，或者领导正好需要你，就会给到你想要的。

策略之三， 先发制人，高开低走，附加协议

市场上的中高端职位，猎头和企业方对候选人的薪酬都是 open 的，所谓 open，就是根据候选人目前的 package（整体薪酬包），根据市场情况，对其能力进行评估，给予一定的合理涨幅。

先发制人

在面试的最后环节，企业方会抛出关键问题——你期望的工资是多少？

我建议“先发制人”，在了解了市场价格的前提下，所以当然是我们先报出理想价格。

我们先报，主动权就在我们。况且我们心里知道企业价格和我们能接受的底线。比如，底线 9000， 市场价格 10000， 理想价格 12000。

那么，当企业问你的期望工资的时候，你就直接说 12000。你有 80%的可能拿到 11000 的 offer.

而候选人通常会犯的致命错误是在报价的那一刻突然怂了。

自降身价，比如明明心里想好了理想价格是 12000，面试官问出问题的那一刻，嘴就不听使唤的报出 10000。

企业经过第二轮谈判开出 9000 的价格，直接击穿到你的底线价格，好吧，那就接受吧。

这样的场面和谈判过程——非常常见。

高开低走

所谓“高开低走”，也是给企业一点斡旋的空间，当然也有一些情况，基于你报出的价格在企业的薪酬架构里属于低价位，企业也不会和你讨价还价，直接给你 offer。

市场上大部分情况是企业会和候选人进行谈判，也就一轮到两轮。你提出一个报价，企业说 OK，或者说稍微调整下期望。仅此而已。

附加协议

如果你的期望就是 12000，企业谈判中说只能给你 11000，你可以尝试谈判和企业协商，是否可以在合同中写出，试用期 11000，如果胜任工作，过了试用期将工资调整到 12000。

这就是附加协议的例子，你可以根据实际情况来应用。

3. 企业薪酬架构是什么？

中小企业或者小的创业公司几乎不存在这个概念，也就是随行就市，根据市场大体情况和候选人的报价，以及和内部同岗位人员薪酬进行综合比对，给出最后的 offer。

也有一些土豪公司，就给出市场上的最高价格，你开价多少都没关系，看中你的能力就给到让你满意的工资。

但是，大型企业都有完善的薪酬架构体系，薪酬架构是根据企业的职等职级制定的薪酬带，和你谈工资的 HR 手里通常都有这样类似的一张表。

（一线城市，某 IT 公司支持部门薪酬价格数据，有一定参考性）

中位数的意思是大多数企业会支付的价格，市场上绝大多数企业都会参加年度薪酬调研，拿到同行业的薪酬数据报告，根据各家的发展战略制定薪酬策略。大部分企业的策略是给到候选人市场上 50 分位的价格。

如何理解 50 分位呢？

有比如有 5 个市场专员的薪酬数据，分别是 5000，5500，6000，8000，10000，排在中间也就是第三名的数字，6000，就是市场专员的中间值。

当然也有的企业针对核心岗位，制定高于绝大多数企业的薪酬架构，比如给出 90 分位的价格来吸引优秀人才。90 分位值表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。

4. 还涉及的一个问题就是，薪酬谈的越高越好吗？

告诉你个事实。企业每年调薪的机会一般是 1 次或 2 次。

所以入职的工资对你很重要，如果你谈的很高，比如财务专员薪酬范围是 4500-8500，而你谈了 8500 加入公司（参考上图）。除非你升职，通常来讲，按照公司政策，你未来几年加薪的可能性很低，即便有也不高。

而且如果你是拿到这个级别最高工资加入公司，你的老板和公司对你的期望也会更高。

所谓“颜值越高，责任越重“。

如果你是拿 7500 工资（红色圈圈数字），担任财务主管职位，就是起步价，每年还会有稳步提升工资的空间。

5. 谈判中，如何突破企业薪酬架构？

谈薪资的时候，有否有听面试官说，你报的工资我们给不了，超过我们的公司政策了，也就是你的报价超过了上面薪酬架构例子中的最高值。

这种情况下，如何突破指导线呢？

不要和 HR 谈，HR 一般没有突破政策的权限。

可以争取机会再次和业务负责人谈，如果业务负责人对你的能力是肯定的会帮你突破，拿到超过企业薪酬架构最高值的 offer。

规则都是让老板打破的。

6. 整体报酬的角度看如何谈一个满意的薪水

薪水仅仅是一份新工作需要考量的一小部分而已。

在选择公司的时候， 跳槽谈 offer，以及拿到几个 offer 来决策的时候，还是要从整体报酬出发。

直接报酬——通常说的薪水部分
间接报酬——公司福利，不容忽视
工作内容——工作内容本身能够带给你什么价值
职业发展——是否有持续发展的机会
公司文化——你是否能融入公司文化
公司平台——平台决定了你的努力会有多少回报
跟随领导——一个牛逼的领导会带你飞

6.1 直接报酬

包括：工资、补贴、奖金、股票...... 面试最后环节问清楚出了基本工资是否还有其他现金报酬。比如电话补贴，交通补贴，午饭补贴，或者其他技术或岗位补贴。

6.2 间接报酬

五险一金的缴纳，商业医疗保险，年度体检，带薪假期等也是一线城市较好企业的标配。

6.3 工作内容

工作内容代表了工作本身的价值，是否与你的兴趣和能力匹配，工作的多样性、挑战性、重要性以及其意义。

核心部门的核心岗位就是高价值岗位。比如谷歌的工程师，雅诗兰黛等品牌公司的市场岗位，咨询公司的顾问等等。工作内容越核心，未来的价值越不可估量。

6.4 职业发展

了解自己的岗位定位，未来三到五年的发展前景十分重要。比如有些美女前台，毕业的时候工资还挺高的，但是职位本身没有发展空间按，每年调薪幅度有限，几年后也就是原地踏步。

6.5 公司文化

企业文化就是公司所提供的员工与员工、员工与团队之间的良好氛围。说起来很简答，但是文化决定企业的格局，发展和未来。好的企业文化就是鞭策员工和企业共同成长，双赢。

6.6 公司平台

BAT 或华为这样的平台我们就不说了，平台是够大的。职场新人，尽量选择顶级或最好的平台开阔视野，工作几年后再决定是否到小公司或初创公司，这个顺序如果错了，那么大公司或顶级公司对你来说就不一定那么容易加入了。而且你错过了学习的黄金时间。

6.7 跟随领导

领导虽然风格各异，你需要判断 TA 是否正直、值得信任，另外要询问部门架构，搞清楚领导在公司的架构中的位置，级别越高，部门越核心，领导就越有话语权。汇报给这样的领导，你才有更多的资源和机会。

一个牛逼的领导可以让你的职业发展如虎添翼，而一个差领导也一定可以让你的职业发展屡屡受挫。

重点来了—— 7. 薪酬谈判中常见坑有哪些？

大坑一，用奖金来压低底薪。

“有的企业方在谈判中提到，底薪不高，但是奖金可观，希望你降低底薪要求，而实际情况是奖金因为种种情况几乎不发放，或者和当初面试时候说的奖金相差甚远。”

应对策略：

谈奖金部分的都是目标奖金数字，有的是年薪的 15%，有的公司目标奖金达到年薪的 50%，还有的根据业务情况发放季度奖金，半年奖金等等。不要轻易相信这个目标数字，没有实际意义。

首先仔细询问下企业方过去两年的实际奖金有多少？

当然，也有的公司目标奖金只有 10%，而实际发放比例每年都是高于目标奖金，甚至达到年薪的 20%+。

实际发放比例才是公司营业能力的体现。不要被目标奖金比例蒙蔽了双眼。

还有的公司，根本不发奖金，目标奖金只是摆设，老板说有就有，说没有就没有。

你再次跳槽的时候，猎头和 HR 考察你的整体 package，也是要看你去年实际拿到的奖金，而不是目标奖金，所以目标奖金低，也是变相的降薪跳槽。

大坑二、加班加班加班

“有的职位工资和工作内容等各方面都不错，但是入职之后才发现，公司没有人按时下班， 公司加班文化非常浓烈，老板喜欢加班，而且没有加班费。”

应对策略：

面试过程中如果面试官询问你对加班的看法，大部分情况是是加班严重的岗位。你可以问问企业方日常的加班强度和加班工资如何计算。如果能链接到该公司的在职人员问问实际情况那就最好了。

避免掉到加班的大坑里。

大坑三、原来公司不调薪

“跳槽的时候，工资谈的还挺满意的，你觉得开心无比，结果加入公司后发现，每年薪资调整就只有 1-2%或者几百块，CPI 都追不上，变相降薪。”

应对策略：

面试过程中问清楚公司普调比例和加薪政策。比如：去年的加薪幅度是多少？加薪考核的指标是什么？

没有实际谈判经验，优雅机智谈薪水都是瞎扯，让自己投入到市场中去体会吧。

实践出真知。