短视频运营该如何考核？

近年来，短视频行业不断崛起，不少企业都纷纷入局短视频行业。但对于该行业的岗位管理，许多企业仍然不知道如何运营管理，制定相应的模板和结果，驱动员工自发成长，从中获取更大利益。那么短视频运营的绩效应该如何制定？

近年来短视频行业快速崛起，市场规模持续扩大，加之疫情“宅家”的要求，间接加速了短视频用户规模的强势增长。

据统计，我国短视频用户规模由2016年的1.9亿人增长至2021年8.97亿人。以当下最火热的两个平台举例：视频号月活用户达到8亿，抖音月活用户达到6.8亿。

在这样的行业背景下，越来越多的企业和个人都开设起短视频账号，想要从中获取流量红利。

而对许多传统企业的老板而言，他们根本不懂短视频，也不知道如何运营管理，如何制定合理有效的考核标准，最后的结果差强人意。

所以绩效考核对于企业管理的重要性不言而喻，有效制定目标和结果，可以驱动员工自我成长，实现企业和员工的双赢。

那么短视频运营的绩效应该如何制定？

01 短视频运营的工作内容

首先要界定公司里短视频运营的工作内容是什么，确定岗位职责后再制定具体的绩效考核内容。

通常一个完整的短视频团队架构包括：编导、摄像、剪辑、演员、运营等。但大部分企业的短视频团队并不成熟，很多时候需要一人身兼多职，尤其对运营岗位提出了更高的要求。

boss直聘某企业短视频运营要求

短视频运营，需要负责以下核心的工作内容：

1）内容产出。负责内容的选题、脚本的撰写、视频的拍摄、后期剪辑、道具准备等；

2）账号维护。负责账号的定位、日常运营维护、广告投放等；

3）粉丝运营。对粉丝量、评论数、意向用户等指标负责；

4）数据复盘。能够对播放量、点赞量、分享量等视频数据进行分析优化。

当然，最终企业要招多少人，招什么样的人，要取决于企业本身的业务需求和目标来决定。

每家短视频公司对绩效考核的理解都不同，但关键在于不能为了考核而考核。下面说说具体如何来制定考核标准。

02 绩效考核如何制定？

每个账号在不同阶段，考核重点也不一样，例如：

• 账号刚起步1-3个月属于孵化期，应该重点关注视频的更新数量、播放量；
• 3-6个月属于账号的运营期，应该重点关注粉丝增长量；
• 6个月以上属于变现期，多关注直播的数据；

运营的薪资结构建议比例是：70%底薪+30%绩效，再把绩效分为两部分：

1. KPI（可以衡量的，业绩数据），占比80%。
2. KCI（不可衡量的，工作态度），占比20%。

做到既看结果，也看过程。

可衡量的关键绩效指标KPI，主要包括以下内容（仅供参考，实际根据账号体量来定）：

1）制作视频数量

按照视频发布的数量进行打分，例如：数量≥10条，100分；数量≥5条<10条，80分；数量<5条，30分。

2）视频作品数据

• 播放量：总播放量≥300万；要求至少有3条播放量破10万；达到以上任意1条，100分；低于任意1条，80分
• 点赞数：点赞总量高于10万；至少3条点赞量破1万；达到以上任意1条，100分；低于任意1条，80分
• 分享数：总分享量≥1万，100分；总分享量<1万，80分

3）账号用户量

• 粉丝量：粉丝净增长量≥10万，100分；粉丝净增长量<10万，80分
• 评价数：意向评价数≥100条，100分；意向评价数<100条，80分
• 私信数：向咨询用户≥50条，100分；意向咨询用户<50条，80分
• 官网链接（蓝V账号）：表单有效报名信息≥50条，100分；表单有效报名信息<50条，80分

不可衡量的关键胜任能力指标KCI，主要包括以下内容：

1）工作态度（上级主观评价）

一般包括：

基本素质：处理问题能力；沟通能力；执行力

日常纪律：出勤；提交日报、周报、月报

2）部门贡献

总结输出、培训、提供可执行方案等

03 绩效考核的注意事项

1. 什么时候考核变现？

变现是每个企业老板最关心的问题，也是企业做账号的最终目的，但是如果过早的去追求变现，是难的，变现的前提条件是：有一定的粉丝量；粉丝粘性高；

如果均不具备，请一定要花时间精力是做好内容，内容是本质。垂直类账号建议粉丝量在5万以上，非垂直类账号建议粉丝量在10万以上（仅供参考）。

2. 考核要注重奖罚分明

员工的绩效考核指标抓取不准、量化程度低、没有明确的评分标准和数据来源，导致次月初绩效考评的时候上级主观凭评分多。

公司花了大量精力和时间得到的结果就是大家绩效考核分“都很好”，流于形式，没有奖罚，大家不重视，导致恶性循环。

3. 制定合理工资标准

通常短视频运营，尤其和直播或变现挂钩，工资都会有较大的浮动。所以在和员工签订合同时，要制定合理的工资标准，避免后期产生纠纷。

4. 绩效没有过程检查与辅导

有些企业没有对绩效指标建立跟进与辅导机制，到月底的时候才把考核表拿出来评分，那个时候没有完成的也来不及完成了。

有的过程数据没有记录下来，导致月底的时候自己都忘记了考核数据的实际情况，就凭印象打个分。

绩效考核的目的是促进公司、部门、岗位的目标的达成，绝对不是为了绩效考核而考核。

作者：晏涛三寿；微信公众号：晏涛三寿；

本文由@晏涛三寿 原创发布于运营派，未经作者许可，禁止转载。

题图来自 Unsplash，基于CC0协议。