Facebook的几种内功

图：灰和雪/Gregory Colbert

如果探究一个互联网公司的成功之道：在其初期，往往归功于核心创业团队强大，抓住了市场空白机会，发展到3,4百人可能是找到了持续盈利的模式，良好的用户体验使产品在市场上占据了可观的份额；再规模往上，就要探究公司文化与体系能否支撑高速发展。

Facebook从哈佛大学宿舍里发家的创业史固然惊艳，其CEO的种种轶事亦被看做Facebook有今日成功的原因。 身边有一些在Facebook工作的朋友，和他们聊天过程中总结了几个在内部人看来，促使Facebook持续成功的因素。

人才：拥有也许世界上平均水平最高的工程师队伍

很早以前就有一张饼状图，展示了Facebook从各大老牌互联网公司奋力挖角的结果，某G和M字母打头的巨头损失惨重。

Facebook的确吸引了不少其他互联网公司的人才加盟，但是在这群优秀工程师中，也只有其中的顶尖人才才能得到这家公司的垂青。

最让人佩服的是，从Facebook还是一个小初创公司开始，它就一直坚持这样的严格招聘。这和国内很多创业公司因资源成本所迫，放低招聘要求，最后埋下隐患的做法不同。

获得Facebook面试的机会不容易，最推荐的办法是找在Facebook工作的人推荐。如果你是来自著名互联网公司的工程师，且有Facebook的内部推荐，那么得到面试机会的几率会大很多。插个小笑话：有个面试了上百人的Facebook工程师说到，判断一个candidate是否靠谱的最有效的信号就是看1. 是否员工推荐 2. 是否来自Google。

Facebook工程师的面试考察有4轮，分3种类别。

第一轮面试近似行为面试。这轮面试考察是否能融入Facebook工程师“文化”。Facebook工程师的一个共同特点是对技术都非常狂热，非常热衷自己做的事情，非常渴望把事情做好做成功，并且非常喜欢挑战有难度的问题。

第二、第四轮面试专门问编程题目，考察对编程的熟练程度，是否能没有任何障碍地把想法写成代码，因为对软件工程师编程就是生产力。

第三轮面试问一个设计题，比如给出一个相对较大的系统需求，设计其架构。这轮面试题没有标准答案，主要考察是否有活跃的思维解决实际问题，还有碰到困难的时候是否积极主动地寻求解决方法。

纵观Facebook的挑人标准，Facebook非常喜欢对技术狂热，聪明，喜欢挑战的综合人才。与成熟的互联网大公司相比，Facebook更加注重是否积极主动。因为在Facebook每一个人都要承担很大的责任，专门负责一块系统，所以能积极主动地发现并解决问题而不依赖于一个技术领导显得非常重要。

极致的产品文化

Facebook的成功关键是使它复杂的产品功能和产品逻辑，满足用户的需求，符合普通用户的使用习惯。所以Facebook是产品主导的公司。

产品主导的文化决定了用户反馈是最重要的一个环节。Facebook有个专门的部门负责跟用户的沟通。每个工程师也很积极地把他从亲朋好友中得到的反馈直接转达给内部相应产品组，并且本身自己也做一个积极的用户。如果发现网站能有什么改进的地方，可以直接转达给相应产品组，往往都可以立即得到解决。

尽管每一个产品主导的公司都会说用户反馈最重要，但落到行动上，往往是拍脑袋决定给用户什么功能；或者用户调研结果走不出用研部门的办公室。从Facebook工程师们的口中说出用户反馈最重要，说明Facebook的用户中心文化渗透得到位。

Facebook如果想保持竞争优势就要不断洞察用户的新需求，抢先于竞争对手提供相应的功能给用户。Facebook每个季度会举办一次通宵夜。当晚工程师们拍脑袋想出新功能，自愿组成3-5个人的小团队，在公司通宵一夜把它做出来。

速度：负重也要一路小跑

如今的Facebook已经拥有近3000名员工，这个规模已经互联网公司中的中型企业。还在互联网领域中不断开拓疆域的Facebook需要继续保持创业公司的开放和灵活。拥有众多聪明绝顶工程师，更需要让他们的意见能被听到。

Facebook公司内部有一个大家可以讨论任何问题的邮件组。常常有人会提出一些对公司的反思，可以引起大家千层浪。如果讨论中有任何有积极意义的结论，相关负责人会直接出来给出个改进计划，用内部工具创建“任务”，有兴趣的人可以自由订阅该任务来跟踪进度。Facebook内部，部门和员工有较高的自主，这些讨论并不一定要经过管理层才能落实，而是往往会直接传递到相关负责人，并能得到解决。

当然，几千名员工已经不可能像其他刚起步的创业公司一样大家可以全体碰面交流意见，但至少能保持在邮件组里面“广播式”的自由讨论。