Holacracy 管理模式能给你带来什么？

本周初，鞋类电商Zappos宣布将弃用传统企业组织结构而以 Holacracy取而代之，这是一种有利于所谓整子（holon）的自组织团队管理模式，它抛弃了金字塔与等级制，但并没有抛弃管理，只不过权利与管理被分散到每个人头上。下图从宏观描绘了Holacracy系统：

有不少其它公司也采用了Holacracy，比如， David Allen Company，博客平台 Medium与其它非营利组织。 Valve与 37Signals也似乎借鉴了其中的某些观点，但Zappos可能是目前采用该管理模式的最大公司，对于它今后如何过渡我十分感兴趣，因为谢家华（Tony Hsieh）的成功可能会掀起一场声势浩大的管理运动。

在Holacracy系统中，执行团队面临的最大挑战是如何吸引、保留并最大化员工的才能。根据 McKinsey在2009年对1000余人做的调查，如下图所示，激励员工最好的三个方法是：来自经理的表扬、来自高层的注意、给予领导项目的机会。

在我看来，Holacracy的诞生正是为了解决这些问题，它能让员工实时构建项目、按需组队，不仅提高了生产力，员工也更开心。如果Holacracy能按预期实施，那么员工与经理将有更多时间来与不同的团队相处，公司管理层花在决策及总署上的时间从而也就少了。

目前我在 holacracy.org上学习Holacracy管理知识，但一直有几个问题搞不明白：

1.Holacracy将如何改变管理团队的角色？
2.在这样一个崭新的工作模式中培训员工有多难？
3.员工是开心了，但因此带来的效益最终能否真正实现？

这种架构是否对每个组织都合适？甚至对那些从中获得最大利益的公司是否合适？我都拿不准，但有一点是确定的：Holacracy值得我们深究。

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