2010年10月，中国本土研究者终于摘下了首个诺贝尔奖——搞笑诺贝尔奖！为庆祝这历史性的一刻，松鼠会将连续推出诺贝尔系列：有正版诺贝尔，也有搞笑版诺贝尔。敬请期待。
管理学神器：骰子
2010年搞笑诺贝尔奖的管理学奖颁发给了意大利塔尼亚大学的三位物理学家，理由是他们用科学手段证明：通过随机的方式提拔员工，可让组织更有效率。这个结论初看起来有一点“雷人”，如果真的这样的话，各个公司的人事部经理们的工作就轻松了，不必去四处学习MBA课程，也不必殚精竭虑的思考提拔哪一位员工，每天只要兜里揣着两个骰子去上班就可以了。
以“乍看之下令人发笑，之后发人深省”为宗旨的搞笑诺贝尔奖虽然有时会讽刺一下各个国家的“砖家”，比如2009年的数学奖得主是造成国内严重经济危机、货币贬值的津巴布韦国家储备银行行长，理由是“该银行竟然印刷了面额从1分到100万亿元的所有面值钞票”。今年的经济学奖 得主是金融危机的元凶：高盛、AIG、雷曼兄弟、贝尔斯登、美林及其它华尔街金融机构的高层主管，“表彰”他们“替全球经济创造出一种获利最大、风险最小的投资管道”。但是搞笑诺贝尔奖的大多数获奖研究都是表面看起来“无厘头”但实际上正经严肃的研究，意大利这三位物理学家也不例外，那么他们到底是怎么得出这样一个奇怪结论的呢？
彼得定律：领导总是无能的。
首先要提一下“彼得定律”，很多人这个词语并不陌生，他和墨菲定律（“坏事总会发生，比如面包掉到地上时，涂着黄油的一面总会朝下”），帕金森定律一类的词语三天两头在各家媒体露面，几乎成了“人人必须知道的常识”。彼得原理的具体内容是，在一个公司、企业或者组织中，一个职工如果在原有职位上工作成绩出色，就会被提升到更高一级职位，如果在新的职位上仍然优秀，会被继续提升，直至到达他所不能胜任的职位，也就是天花板。这样的恶果是“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据”。对于彼得定律，很多人心中都有切身的体会，对管理学家彼得的看法深表认同。
彼得定律本来属于管理学的地盘，可是意大利的这三位物理学家作为“外来侵略者”也尝试一下用他们所擅长的数学去验证一番。可是彼得定律不同于物理上的牛顿定律、万有引力定律，不是用数学公式可以推导出来的。他们如何做的呢？三位物理学家建立了一个数学模型而且编写了一个电脑程序，具体是这样的：他们假设有一家公司，一共有160个人，每个人都有一个相应的职位，整个公司的职位一共分为六个级别，最高级的总经理只有一个人，第二级的副总经理有五人，而最底层的第六级81人，金字塔的人事结构比较符合实际情况。
然后公司里的每一个人都被赋予了一个“能力值”，从1分到10分不等，最开始的时候，假设公司里级别较高的员工平均“能力值”整体高于级别较低的，但是高层领导中也充斥着少部分水平差的，而底层员工中也有个别“能力值”高的。另外，每一个员工还被任意安排了一个“年龄值”，从18岁到60岁不等。
三位科学家设定的游戏规则是这样的：在两种情况下（1）一个人的年龄值达到60，他就会退休，（2）一个人的能力值低于4，他就会被从现有的职位“炒鱿鱼” ，各个级别的职位空缺就会产生，需要从下一层员工中提拔。
晋升的数学模型：一样通样样通？未必。
当然，在这个电脑程序或者说“晋升游戏”中，每个人的“年龄值”和“能力值”都是在不断变化的，随着程序的运行，员工们一个个升值降职，原有的员工的年龄也在一岁一岁的增长，而对于“能力值”的变化，三位科学家采取了两种假设：第一种是按照一些人的看法，一个人在一个岗位上能干好，在另外一个岗位上也一定能干好，比如一个基层业务员工作努力，能力值是10，那么他如果被提拔到了部门经理，那么他的能力也一定八九不离十。在程序中，同一个的能力值参数被设定的变化范围很小。第二种是按照彼得的理念，同一个人在不同职位上表现完全是两回事，比如一个科学家在研究上可能是10分，但是在教学上、管理上可能也是10分，也可能是不及格。在程序中，每一个人在不同的岗位上上能力值是随意由电脑产生的。
在程序的运行中，三人尝试了不同的职位提拔策略，包括“优胜劣汰”选择同一级别中能力值最高的，“劣胜优汰”选择能力值最低的，随机选择等。同时，整个公司总的能力值也会被计算，按照每个人职位高低对于公司的重要性，职位高的比如总经理就要把他个人的能力值乘以1，而底层员工只要乘以0.2，最后所有处理后的能力值会被加到一起，作为公司总的能力值，当然提拔员工的总目标就是使公司人尽其材，总能力值最大。
最后的电脑程序运行结果是：如果按照第一种能力值变化方案，每次提拔能力值最高的员工，可以使整个公司总能量值达到最大；如果按照第二种能力值变化方案，每次提拔能力值最高的员工反而会适得其反，造成很差的结果，而每次“违背天理”提升能力值最低、工作表现最差的那一个员工可以得到公司最高的总能力值。如果每次依靠打骰子随意提拔，无论哪一种方案，得到的结果不是最好的，也不是最差的。
尽管这是电脑程序计算的结果，但结果其实也在预料之中。因为如果假定每一个员工在新的职位上的表现与原来职位上的表现完全没关系，那么他有一半的可能比原来干的更好，也有一半的可能比原来干的更烂，一个原本已经表现很好的员工就不值得冒风险去换到一个新职位，而一个原来差员工提升到一个新职位，说不定还会“改头换面”，有好的表现。从这个角度看，劣胜优汰式的提拔对公司整体还是有好处的。
掷骰子：综合风险较小的保守策略
三位科学家最后得到的一个结论是,在事先不清楚一个公司的员工会按照第一种还是第二种能力值变化时，采取打骰子随机提拔，是一个比较保险的不错选择。这一句话也就成了他们荣获搞笑诺贝尔奖的“关键证据”。当然，这三位物理学家所编写的电脑程序是很理想化的模型，包含了很多假设，实际公司的情况要复杂得多，每个员工在不同职位上的能力变化也不是一两条规则就能包括的，只能说他们的尝试给了管理者一些启发。