社会化招聘，方兴未艾

本文刊发于《企业管理》杂志，相较杂志内容，有增删。

前言：

2012年10月27日，应@SocialBeta 之邀在其深圳活动上做了一个关于社会化招聘的分享，在现场先做了一个调研，请HR招聘相关的来宾举手，发现只有3位，所以调整了演讲内容比例，针对现场大多数人群，主讲对于求职有价值的个人品牌建设，对于企业招聘部分，简略带过。此调研是在制作幻灯片时即考虑好的行为：根据现场人群决定内容比例。

本文作为昨日演讲内容的补充，分享出来，供企业HR招聘工作参考。

因成文较早（本年度4月份），有些数据和情况已经发生变化，所以对相关内容做出了更新。

千军易得，一将难求

招聘永远是HR面临的难题，公司说要人，恨不得明天就要到岗，十万火急地发布简历、参加招聘会，拿到一大堆简历，多是很多，但往往也很水，甚至有车间工人应聘互联网产品经理的现象，让HR哭笑不得，虽然HR普遍练就了1秒钟筛掉一份简历的真功夫，但从成千上万的简历中找到值得面试的人，再从来参加面试的人中不断筛选，最终真正入职的人可能少之又少，而入职以后，也有可能出现新人短时间内离职的现象，前面的努力全打了水漂。

随着社会化媒体的兴起，越来越多的企业开始关注起社会化招聘。

社会化招聘是指企业或个人，利用社交网络发布、获取职位信息的行为，因为这种模式下，人人都可以发布招聘信息，同时招聘方与求职者在社交网络中存在一定的关联，加强了相互认知，并可以即时交流，所以大大提高了招聘的效率

传统招聘模式，仅仅通过简历、几次面谈，对一个人的了解，谈不上深度，存在一定的误判风险，而社会化招聘则可以广泛搜集信息，加强对一个人的了解，在入职之前，就有更高的把握，另一方面，通过社会化招聘的展开，企业信息的透明化，应聘者也可以更好地了解企业，从而容易增强彼此间的信任。

社会化招聘并非全无风险，但相比传统招聘模式来说风险相对较小。

国外的社会化招聘

在国外，社会化招聘已经成为日常招聘模式。据社会化招聘网站JobVite2011年8月的报告和图表显示，有大约89%的美国公司都使用社会化媒体来进行招聘，在使用社会化媒体招聘的这些公司当中，有80%的使用linkedin，使用facebook和twitter分别是50%和45%。

Linkedin是目前最引人注目的社会化招聘网站，它成立于2002年，是专业商务人脉社交服务平台，自2006年起成为美国主流招聘方式，并于2006年实现盈利。

Lindedin的精准匹配度很高，甚至可以将候选人“推到”符合预置标准的雇主面前。

网站创始人霍夫曼认为，“对人们来说，未来如何更加有效地利用自己的关系会越来越重要。如果一个人每两到三年换一次工作，就需要持续维护自己的社交网络来找到新的机会。在线交流恐怕是现在最容易维护社交网络的方式了。你不用一个一个打电话、找点话题跟对方硬套近乎，更不用买了礼品厚着脸皮登门拜访，只要利用线上的共享功能，就能假装不经意地与对方搭茬儿。”

在他看来，Linkedin这样的在线职业人社交网站的价值就在于“注重于少量但是高价的瞬间”。

相比价格高昂的招聘网站，很多企业认为Lindedin是更适合的模式。中国企业如华为等也通过Linkedin来寻找全球化人才。

企业招聘的传统渠道

社会化招聘，比如通过微博、SNS（如人人网、大街网、优士网）、豆瓣的讨论小组、各种社会活动等，可以作为有益的补充，甚至有时候更显高效。尤其是对于一些创业公司和缺少名气的公司来说，在招人方面相比名企缺乏天然优势，而社会化招聘可以带来更多机会。

企业可以在招聘过程中注意观察、不断总结，看哪些渠道对自己更为有效。对于某些企业，有可能会出现社会化招聘全面取代传统招聘的现象。

社会化招聘的优势

一、      招聘信息的有效传播。

社交网络可以充分发挥企业、企业员工的人脉关系，招聘信息可以有效扩散，到达企业需要的人群，这种有质量的传递，效果要好于盲目扩散。尤其是大公司一般拥有众多的粉丝，因此招聘信息也必然会得到众多粉丝的关注、转发和评论，目标受众非常准确，几乎可以说没有成本。

华艺百创传媒总裁@杜子建 较早就尝试在微博上招人：
【微招聘】：这次，只招聘身体不便、只能在家的兼职人员，最好有残疾证的。20人，没别的要求，只要求会写微博，能打字即可。有意向的，可以加这个QQ。每次只接纳20个。

微博发布后，三天之内即有上百人报名，最终成功选拔出20人，杜子建对这个结果表示满意。

从这次成功微招聘开始，杜子建一发不可收拾，进行了多次微博招聘，包括春节期间不回家的大学生实习甚至公司高管。

二、      应聘信息的真实度、对称度、透明度。

通过社会化媒体推荐过来的人，企业既可以通过简历获取相关信息，也可以通过其人人网状态、博客文章、微博内容、微博关系等考察应聘者的真实情况。另外，应聘者也可以通过转发过程中对该企业的评价、与企业的互动获得较充分的信息，双方均不会盲目，避免了传统招聘过程中存在的误会和因此形成的成本。

尚不具备品牌的小公司，也可以找到自己的信任代理，由其帮忙发送。比如电商专家龚文祥的一条招聘微博，就可能带来30到50份电商人才的简历，这与龚文祥的微博粉丝组成有关，也和他的影响力有关。

在社会化网络里，一个人的博客、微博等，比简历更能真实地展现一个人。 通过他所书写的内容、与别人进行的互动，可以了解这个人的性格、兴趣、工作风格、行为习惯、业内口碑等，他关注什么话题，他对事物的看法，他交往什么样的朋友，一目了然。招聘者可以通过浏览其内容，辅助进行面试和录用与否的决策。

三、      全员招聘成为可能。

在传统招聘模式里，通常以HR为主体，即使有内部员工推荐，也往往是小规模的，而社会化招聘，则充分发挥了社会化的有效、快速传播及辐射特性，企业的创始人、管理层、员工、关注者都可以转发、推荐，在一定程度上，解放了HR，同时也可以通过共同参与，使企业凝聚力增强。

比如腾讯的周锦增，通过QQ群、微群等方式，帮助 650 人投递简历到阿里巴巴集团，其中 43 人成功加 入了阿里巴巴;还大概帮助 160 人投递简历刡盛大网络,其中 1 人进入了盛大网络。而他本人，由于良好的个人品牌，所以一直被大企业关注，继阿里、盛大之后，目前进入腾讯从事社交广告高级产品运营工作。

如果企业善于发挥象周锦增这种“兼职HR”的作用，其实等同于实现了HR的众包。

怎么做好社会化招聘

目前在中国, 社交网络很火, 但怎么用好这些工具，也需要企业不断学习、摸索，在实践中进行总结。

一、      制订社会化招聘策略

招聘不应该是盲目的，谋定而后动，有备而战，制订好招聘策略，才能取得较好的效果。

在招聘时，首先要明白企业自身的行业性，再确定相应招聘渠道。传统招聘模式并不能放弃，以哪种招聘渠道为主，往往要依据企业性质、岗位性质而定。

从目前情况来看，使用社会化招聘效果较好的公司主要是IT行业（尤其是互联网公司）、媒体行业，这两类人群在社会化媒体中都非常活跃。

其次，要区分招聘岗位来确定策略。

对于一般职位招聘，可以采用广发招聘的方式。

通过微博、人人网等，使招聘信息尽可能广泛传播。对于收来的简历，需要记录来源，在应聘者信息中注明博客、微博、人人网等网址，方便在筛选简历时参考。

如果是招聘应届毕业生，人人网就是非常适合的渠道。企业必须了解每种招聘渠道的特性，才能够用好。

对于高级人才招聘，则需要主动出击。

通常来说，他们是不会主动投递简历的，这就需要HR用心挖掘、寻找、建立联系。HR可以通过微博关注分组功能，专门设立高级人才库，关注企业需要的人才，密切注意人才动向，在平时就做好与人才的互动，当企业需要人才时，通过私信等方式征求人才意向，表达求贤若渴的诚意，吸引人才加盟。

以前，高级人才招聘主要通过猎头公司进行，虽然成效很高但是成本同样很高。在微博时代，很多专家都开设微博，等于是建立了企业与人才之间的直接对话通道。

当然，这也是双刃剑，其他公司的HR可能也盯上了自己公司的专家，所以留住人才的各项举措必须到位、不可松懈。

HR在平时要注意结纳有影响力的人，建立自己的人脉网络，在需要的时候，求助转发才会有效。

二、      建立社会化招聘矩阵

企业最好是通过企业官微、人人网企业主页来发布招聘信息。

企业官微、主页等平时就应该做好运营，而不是临时抱佛脚，拥有大量粉丝，才会有较高的关注度。在社交网络上，重要的不是发声,而是要有人看、愿意转发、愿意帮忙推荐。所以，首先需要投入时间、人力建设好社交网络。当然企业官微起到的作用很多，并不只是招聘方面。

企业招聘也可以由企业内个人发布，比如企业创始人微博，但这个人最好是加V用户，有一定的权威度和影响力，否则效用也不大，信息传播有限。

在SocialBeta深圳活动现场，嘉宾@方雨007 分享电商招人心得：

招文案和微博专员上豆瓣，招客服上58，招技术上落伍者和中国站长站，找兼职写手上猪八戒，找淘宝店长上派代和马伯乐，招美工上蓝色理想，招电商总监用微博搜索，招CEO就多参加电商行业大会，招聘高层上猎头网、优仕、linkdin。像网络推广揽客一样，换位思考，抓住用户行为轨迹，目标人群在哪里，你就锁定哪里！

三、      用好社会化招聘工具

目前招聘网站也和社会化网络结合，比如智联招聘等都开有自己的官方微博，而且粉丝重多，微招聘模式如周伯通、大街网、优士网也在不断涌现，象简历义工、微招聘微群等这样的民间公益组织也有很多，他们通常都拥有较强的影响力，用好这些工具，可以达到事半功倍的作用。

除此以外，微博风云榜（ http://www.tfengyun.com/ ）可以帮助企业很好地了解应聘者的微博数据，通过查询，应聘者的活跃度、影响力指数、活跃粉丝数、转发量和评论量等一目了然，可以成为企业招聘利器。

另外，知微（ http://www.weiboreach.com/ ）对于考核应聘者单条微博转发能量、真实度等，也是很好的工具。

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