新研究：在什么情形下员工敬业度达到低谷

译者 Smile 烨

新研究：在什么情形下员工敬业度达到低谷

托尼·施瓦兹2012年11月8日上午9时报导

什么最能促进你在工作中保持更愉悦高效的状态呢？如果你的老板很照顾欣赏信任你，你会有什么感想呢？

100多份调查报告已证明员工敬业度与工作表现间的关系，但是就工作态度和工作表现间的联系来说，取材于30个国家的32000的工作者的韬睿惠悦2012全球劳动力报告却是最有力

新研究推出敬业度的传统定义—工作上努力的意愿，但这对于世界需求的不断增加来说已经不行了。意愿不能保证能力呀！

现在需要的是可持续投入。而研究发现工作环境起着关键性作用，通过他们的身体精神以及社会福利状况更能激发他们的积极性。我已经提过增添精神方面的满足，更具体地说，额外的精力来源于注意力集中地能力和明确的目标。报告总结显示：许多雇主都在追求各种各样健康的努力，典型的是，对那些有健康的习惯如喜欢运动、有着健康的饮食、有效的治疗慢性疾病的人给予鼓励或惩罚性机制。这些很重要，但就保持精力来说，雇主除了采取这些核心措施外还需进一步提升职场精力水平。

如果他们能这样做的话，那影响力是相当惊人的。

在50家全球企业更广阔的分析报告中，韬睿惠悦发现低投入线的公司一般来说营业利率低于10%，有着传统的高投入线的公司有着稍高点的14%的营业利率，而那些高持续投入线的公司一般来说营业利率可达到27%。

和24%传统的雇佣相比，40%低投入线的员工表示未来两年内他们可能要离开他们的老板，但对于高持续投入线的员工来说，只有18%有这种意向。

那么能量的确切定义是什么呢？从物理方面来说，他就是工作生产力。但换句话说能量和生产力本质上是不能互换的。用一种简单的术语来说，能量就是坦克中的燃料—它要求把我们的技能和天赋运用到生活中。

没有充足的能量，技能也无用武之地。老板持续地要求你去做这做那，所以你不可能一事无成的。当今组织机构中，员工感到任务重精力耗竭而不想投以积极性去工作。而这种状况也不是一朝一夕能改变的。高需求低资源是一种新的状态。有效地说明生产力问题—提高职场活力—需要每个员工、领导者和组织机构各司其职。

对于机构来说，要求从传统缺乏对人的关注转移到满足人们的核心需求，这样他们多数在工作中会感到自由、精力充沛而且是受鼓舞的，更有效持续地工作。

韬睿惠悦特别说到机构需要制定政策和实践来确保员工更好地处理他们的工作量，生活地更平衡以及更自主地决定怎样、何时以及在哪儿完成他们的工作。我们发现具有灵活性和可操作性的政策一定程度上提高了职场的活力，当然就会议时长以及邮件回复时间的界限也发挥着重要作用。

对于领导者言，他们要把自己看做主要能量。或好或坏，能量能传染，但对于领导者来说，由于他们的影响力，这种感染力却是不成比例的。“我们可能认为经理是员工系统的核心，”韬睿惠悦研究总结说，“夜以继日地塑造个人经验。”

例如，研究中70%的长期性雇佣工人相信他们的上级领导关心他们的福利。只有44%的传统雇佣员工认为上司在意他们的福利，然而仅仅只有18%的退休员工感到老板真的很在乎他们的福利。没有什么态度比被上级尊重欣赏更真实可靠地影响人能量的特性。

对于个别员工，挑战是对他们经验负责的衡量，而不是让他们自我堕落。看到两个人以完全不同的方式在同样的工作地完成同样的工作需求。雇员愿意为就如何控制照顾他们自己承担更多的责任—不顾机构类型和他们为什么样的上司工作—以感觉和表现地比那些认为你是受害者的人好而结束。我们使用的咒语是安详祷文的变体：把你的精力投入到你能发挥作用的区域。不要把你的精力投入到你不擅长的区域。更要知道它们的不同。

职场真的起作用吗？它开始于雇主和雇员彼此间真挚地尊重和投资。