招聘面试抓核心，三个问题试真金

译者 财富中文网

作者: Katherine Reynolds Lewis　　来源：财富中文网

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　　高管培训师特里•R•培根曾经历过让人痛苦的面试过程。但有时，表现一塌糊涂的反倒是面试官，而不是求职者。

    其中，有一位工程师兼项目经理，我们暂且叫他吉姆。他加入了公司的招聘委员会，平生第一次面试未来的员工。他忐忑不安，不知道该说什么，本应该由他问的问题，他也跟不上。最后，委员会对吉姆认为适合该职位的第一和第二人选都视而不见，而是选择了另外一个人，而这个人也确实胜任这份工作。

    培根认为：“吉姆失去了其他委员会成员的信任。像他这样的新晋面试官，通常只能在较浅的层面对应聘人员进行了解，而不能进行深入的考察，因此无法掌握求职者在价值观、技能、选择或学习能力等方面的信息。”培根是光辉学院（Korn/Ferry Institute）的驻校学者，并著有《影像力要素》（Elements of Influence）一书。

    随着就业市场日渐转好，招聘经理们又准备拿出他们那套老掉牙的面试技巧登台亮相了。但对于刚刚成为面试官的人来说，他们没有太多经验，专家建议，在衡量求职者时，抓住重点即可。

    乔治•布莱特是《新官上任百日行动计划》（The New Leader's 100 Day Action Plan）一书的作者。他建议：“每次面试的时候，只需要问三个问题：你能胜任这份工作吗？你会喜欢这份工作吗？你能让我们接纳你，与你共事吗？”

    换种说法，也就是：你有我们需要的技能吗？你有足够的动力吗？你是否适合这个岗位？不论是招贤纳士的面试官，还是努力推销自己的求职者，都应在面试中将这三方面视为最关键的部分。

你有我们需要的技能吗？

    关于技能或能力，求职者的简历肯定讲得非常清楚。但在面试过程中，面试官可以让求职者用自己以往的经历来证明自己能够达到面试官的要求。

    培根称：“面试官想要知道的关键是求职者过去所取得的成功。最理想的情况是，应聘者的条件恰好与公司所要求的条件完全吻合。”这通常很难，而且对应聘者来说，可能有些不公正。

    假如一位求职者曾是一名经理，但他是在不同的行业或规模更小的公司担任过这样的职务。这时，面试官可能想知道这个人的学习能力如何——他或她之前是否有过“在逆境中被迫拓展”并取得了成功的经历，。

    而作为求职者，则需要仔细倾听，确认雇主所期望的能力——除了要展示出招聘广告中所需要的能力之外，还要对应聘的职位进行调查。

    高管职业教练、《绝处逢生——找到理想的工作》（Get the Job You Want, Even When No One's Hiring）一书的作者福特•R•迈尔斯表示：“如果求职者询问雇主的需求、问题和挑战，他们通常都会如实相告。这时就要竖起耳朵仔细听：抓住那些描述能力的字眼。”

    例如，迈尔斯建议，如果面试官希望招聘一位做事井井有条或者长于分析的人，求职者就可以描述自己的经历，证明自己在这方面的能力。求职者应该提前写出这些事例，反复练习，以简洁的方式阐明自己的观点。