团队沟通杂感

随时随地的短时间的，快速迭代的培训和教练作用远远大于正规的系统培训。系统性培训一个是针对性往往弱，另外一个就是对团队成员有较高的要求，即自我强烈的系统性学习欲望。走动时管理目的是及时的发现各种问题和团队技能之欠缺点，有针对性的进行沟通和经验传递，这需要团队管理者有敏锐的洞察力，不能脱离到团队工作事务之外。

没有问题和乱问问题都是相当可怕的，两者都反应了我们很少进行自我思考的事实。团队教练是通过你们有价值的提问来观察团队成员当前的技能经验情况，并思考他们提出这些问题的思考线索。而提问者在收到问题的答案后更加应该进一步思考，我为什么没有想到那里？我已有的想法和真正能够解决问题的想法的差异究竟在哪里？这也要求团队管理者在传递的时候不仅仅是问题的答案，而是得出问题的方法和过程。从单个问题来看，思考方式之价值远远大于单个问题之答案。

你永远无法了解所有团队成员的全部真实想法，包括他们离职前和离职后，有时候你得相信你自己的直觉，你感觉到的问题，通过你的串联后一定能够找到一些线索。关键是我们有无改进的决心和勇气。你无法了解所有想法，但是你却可以心态平和的去观察，他们工作的心情究竟如何？是否真正的因为开心而变得主动，还是过于被动而变得消极。群体之力量就在于其对负面行为的及时，自适应修正上。

在《失控》里面谈到了群系统的特征，一个群系统没有强制性的中心控制，各个次级单位网状衔接和相互影响，实现了高度自治，自适应，完成群体的自我进化和高度弹性。但是群系统带来的不可控和难预测又对我们传统管理的控制力和可预见要求造成了严重的冲击。书里面谈到一个简单法则，对应必须绝对控制的工作，仍然采用传统的管理模式，而对于需要终极适应性的地方，你需要的是失控群件。

人之患在好为人师，一个群系统之团队首要是要有一个高度的群体目标，只有在这个基础上才能谈得到个人之相互影响和适应。每个人的学习和思考方法，基础和知识积累，生活和社交环境都存在差异，因此适合你的并不一定适合他人，你可以分享你的思考方法和经验，但是仅此而已，需要的自然会有所得有所获，再怎么强迫都不一定有好的结果。

传统模式是你关注目标和任务，减少对个体和群体的关注，个体虽然在被动情况下但是却短期达成了目标；在新模式下却是加强对个体和群体的关注，加强群体间相互影响的关注，加强个体思考和行为的改进，最终通过自治和自适应性来达到终极目标。新模式很难，但是却是永久受益，也形成了一种动态自调整的机制。

企业大小，项目或团队大小，和个人成长和技能提升并没有太必然的关系，核心问题还是个人的兴趣，学习之欲望，团队之影响，所以还是不能以各种外在环境之因素而约束了自我之价值提升。

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