用非暴力沟通原则为您的团队赋能

为什么一家创业公司大获成功，而另一家拥有类似模式和才华横溢的团队的创业公司却惨败？案例研究可能会突出获胜者灵活的商业模式或响应迅速的社区管理。他们可能会指出失败的预算浪费或产品计划不佳。但是，归根结底，所有这些都归结为沟通。无论如何，每家公司的命运都取决于团队清晰和建设性沟通的能力。

这听起来很明显。但根据著名的执行教练 Ann Mehl 和 Jerry Colonna 的说法，说话和说话之间存在巨大差异，这样你才能被听到。凭借在 Kickstarter、Etsy、SoundCloud 等公司培训高级领导者的经验，他们已经提出了解决和建立良好沟通的具体策略。这种方法强调意识、责任和同理心，被称为“非暴力沟通”——在这次独家采访中，Mehl 和 Colonna 解释了它如何帮助数百名技术专业人士提升他们的游戏水平。

非暴力沟通听起来像什么？

假设你是一家初创公司的早期员工。你可能每天要工作 12 到 14 个小时，做三个人的工作。那么你更愿意从队友那里听到哪个问题呢？ A. 这周你能完成你的工作吗？

B. 在本周的最后期限之前你需要做什么？第一个是封闭式问题的示例。它需要一个“是”或“否”的回应，并且不会承认您的奉献精神或解决您对此的感受。你知道有一个正确的答案和一个错误的答案，只是知道这可能会让你紧张、激动和防御。

第二个是开放性问题。它确实承认您已经付出的努力并提供帮助。它要求的不仅仅是一个词的回复——它寻求有价值的输入。您可能仍然有责任按时完成那部分工作，但现在您作为同事感到受到尊重和赞赏。

Mehl 和 Colonna 已经多次看到创业心态占据上风。大多数企业家长期害怕让人们失望——害怕钱用完、做出错误的决定或雇佣不当。随着时间的推移，这种焦虑会改变他们与人交谈的方式。它们变得简洁、要求高、直截了当。最后，这就是破坏他们计划的原因。当有人从恐惧的地方引路时，他们会提出封闭的问题并得到封闭的答案。

语言选择对您可以完成的工作有巨大的影响。我们在日常对话中使用或滥用词语可能具有变革性或破坏性。虽然你可能不会认为你曾经说过的任何事情都是“暴力的”，但梅尔已经看到言语如何将工作场所撕裂。

“非暴力沟通让我们重新定义了我们表达自己和倾听他人的方式，”她说。 “它让我们能够根据我们观察到的情况、我们的感受、我们的需求以及我们如何回应他人的要求来表达自己的看法。

非暴力沟通（有时称为富有同情心的沟通）的目标是增强功能性的给予和接受。如果实施得当，它可以取代下意识的反应和旧的无效模式。它可以像任何习惯一样建立。

有四种成分需要注意：

1.观察：退后一步，只观察当前情况下发生的事情。你在听别人说什么？他们在身体上做什么？将这些观察记录在你的脑海中，而不给它们赋予价值。阻止判断或评估。说出你看到的，而不是你的想法。例如：“我听到你问我的是……”或“我知道你想要这个……”

2. 情绪审核：检查你的身体并找出描述你感受的形容词。你受伤了吗？害怕的？快乐？烦躁？选择特定于您的经历的词语——而不是暗示他人正在做什么的词语。将你的感受描述为被忽视、贬低、闻所未闻或压力都表明其他人正在对你做某事，不会促进相互理解。非常小心地选择这些词。示例：“我感觉很累，因为……” “发生这种情况时，我感觉……”

3. 需求：列出与你已经确定的感受相关的需求。缺少什么会让你感觉更好？是空间吗？欣赏？平衡？支持？验收？安全？归属？阐明你需要什么才能继续前进。示例：“因为我重视自己的幸福，所以我需要……”

4.请求：需要和请求实际上是不同的。需求是缺失的部分。请求是你用来获取它们的东西。通常，您正在从另一个人那里寻找可以丰富您的生活、工作或经验的东西。因此，您要考虑他们的感受和需求。做到这一点的最好方法是在你的提问中建立灵活性和自由度。示例：“我想知道是否……”“你愿意吗？”

科隆纳强调重要性

第一步。经常通过观察，你会陷入一种先入为主的感觉。你已经对你所看到或听到的东西有了判断，你不禁会受到它们的影响。

“小心，因为从观察到判断的跳跃几乎是立即发生的，”他说。 “我们可能会观察到，‘简这次会议迟到了。简很多会议都迟到了。’没关系。当我们坚持说“简不尊重她的同事”时，我们就会遇到麻烦。这不是观察。那是一个判断。为了得到正确的观察，只要坚持事实——每个人都会同意的最低公分母发生了。”

简和她的老板都可能同意她开会迟到。这是客观事实。但在她的老板急于判断简迟到意味着什么之前，他应该给她解释的机会。

他可能会说：“当你开会迟到时，我觉得你没有优先考虑时间。”这给了她提供新信息的空间和机会。也许她会说，“对不起，我迟到了，因为我遇到了托儿问题，与小组分享这件事让我感到不舒服。”科隆纳说，现在他们发现了一个重要问题，可以一起解决这个问题。

Mehl 说，非暴力沟通旨在消除人们自动建立在他们脑海中的叙述——你可能对一个人或一个情况进行大量的假设，使你无法有效地工作。与其指责或指责，最好的策略是首先意识到自己，只有在你深思熟虑后才分享你的感受。

战略性地管理冲突

当工作场所发生冲突时，人们有两种倾向：1）隐藏不适，希望问题消散； 2) 正面解决冲突，通常不过滤他们使用的词语。这两种反应都不正确。回避问题只会让问题恶化并影响更多人，而仓促的、非战略性的沟通可能会把小火变成熊熊大火。

“没有没有冲突的环境，所以你最好学习如何处理它。”

为了帮助客户有意识地处理冲突，Mehl 还推荐了 A-E-I-O-U 冲突管理模型。它与其他策略的区别在于假设任何论点的双方都是善意的——基本上，每个人的行为背后都有积极的理由。

Ann Mehl 于 2012 年在 TEDxUtrecht 演讲

A-E-I-O-U 方法代表承认、表达、识别、结果和理解，可用于解决各种僵局：员工与老板、点对点、联合创始人与联合创始人。 Mehl 说，这对早期创业公司特别有用，因为每个人都互相认识，并且一起学习。无论您的公司成立多久或结构如何，员工都应该始终乐于与经理接触并在公平竞争的环境中进行交流。另一条规则是，找到手头问题的解决方案是最高目标。为此，您必须将与您发生冲突的人与该问题分开。

Mehl 建议在进行任何对抗性讨论之前提前准备建设性声明。这样做将帮助您保持专注，并尽量减少不连贯或不完整的解释。准备也会发出信号，表明您正在投入做正确的事情。它表明了善意。

下面仔细看看这些步骤：

Ann Mehl 于 2005 年开始了自己的教练实践。她的客户包括花旗集团、Kickstarter、Etsy、Shapeways、摩根士丹利、雅虎、探索频道、Skillshare 等。她在@annmehl 发推文。

确认：（看到积极的意图）假设争论中的另一个人是好意的。试着理解他或她的理由，并直接向他们大声说出。宣布您知道他们正在努力做一些好事，并且您确实了解他们为什么要做他们正在做的事情。

表达：（你所看到的）确认你已经确定的积极意图并表达你自己的具体关注。使用能够清楚表明您的话是您自己的话的陈述：“我认为/我感觉。”如果您正在调解冲突，请让每一方花几分钟时间来澄清他们确切的担忧或问题。

确定：（提出解决方案）明确定义您的目标和建议。你想要达到的结果是什么？使用“我想要……”而不是“我想要……”这样的措辞，以非防御性的方式提出您希望看到的更改。您应该尝试通过展示您的解决方案将如何解决每个人的问题来建立共识，而不仅仅是您自己的问题.

结果：（概述好处）如果他们同意接纳你，对你的反对派有什么好处？当人们能够接受改变行为或行为的原因时，他们的反应会更加积极。你的提议有什么好处？不要忘记最po之一

好的动机是简单的认可（即“谢谢，我很欣赏你在这个问题上的灵活性”或“我欠你一个”）。这对建立和谐大有帮助。

理解：（寻求反馈）要么就下一步行动或步骤达成一致，要么共同开发替代方案。问类似的问题，“我们可以同意尝试一下，看看它是否对我们俩都有效吗？”让对方可以选择接受你的提议而不承认失败。

在整个 A-E-I-O-U 过程中，保持有利于解决问题的环境至关重要。保持冷静是重中之重。通过运用积极的倾听技巧实时澄清误解。继续改写事物以确保清晰的理解：“我听到你说的是……”“我认为你最关心的是……是正确的吗？”这样，人们的目标和意图就不会有怀疑的余地，也让各方都有机会澄清和说出自己的想法。

“这就像一场网球比赛——你打球的时间越长，你们互相学习的就越多。”

而且，正如网球运动员乐于在三五盘中取胜一样，同事们可能需要进行多轮比赛才能找到解决方案。 Mehl 说，你不应该期望在一天内解决问题。她和科隆纳都遇到过几乎无法互相交谈的联合创始人。应用 A-E-I-O-U 方法让他们有理由交谈，并最终转变为健康、定期的沟通。

付诸实践

一旦您决定您的公司需要以不同于以往的方式进行沟通，您需要做的第一件事就是开始自己塑造更好的行为。突然正式提出一个新的通信系统会冒着听起来笨拙、面向过程或耗时的风险。 Mehl 和 Colonna 建议创始人首先要成为活生生的例子，令人惊讶的是，其他人开始效仿他们所做的事情的速度之快。

以下是您可以做的一些事情来开始发出沟通转变的信号：

围绕每个项目和目标设定明确的期望。错误在于提供过多的沟通。

下达指令时，请您的同事重复您刚才所说的话，以确保您被完全理解。告诉他们你这样做是为了你自己的利益，这样你就可以改进你传递信息的方式，而不是因为你害怕他们不会理解。

尽早并经常说，欢迎所有员工在任何情况下畅所欲言。你想建立一个环境，没有人会因为害怕而不敢提出新的想法或纠正错误。

慷慨地给予表扬，并积极加强表现出类似沟通技巧的人。

与任何人交谈时，请密切注意所有非语言交流。请记住，不加判断地观察是多么重要。人们会觉得他们全神贯注。

“我见过客户在情绪高涨时引入非暴力沟通的原则，或者当他们知道他们必须说一些其他人难以听到的话时，”梅尔说。您可以先在这些类型的激烈情况下应用这些原则，然后逐渐越来越依赖它们。

如果您正在尝试建立一种新的沟通方式来解决特定冲突，强烈建议您有主持人在场。这可以是教练、顾问，或者仅仅是熟悉公司动态的中立人士。一旦一个人对自己的感受保持透明，它通常会为其他人提供一个挺身而出的安全空间，从而形成动力。

Mehl 说，如果您发现自己处于主持人的角色，请确保您没有自己承担所有繁重的工作。相反，你想问一些能引导人们得出自己的见解和结论的问题。她建议在让他们进入同一个房间之前向每一方询问以下问题：

你最终想要达到什么目标？

我怎样才能最好地帮助您思考下一步该做什么？

我们应该看看你的方向吗？为什么？

你愿意练习一下你准备跟我说的话吗？

无论您决定如何向团队的其他成员介绍这种新的沟通系统，您肯定会遇到反对者并遭到抵制。具有讽刺意味的是，梅尔说，那些最努力清楚地传达他们的需求和担忧的人更有可能抵制这些新想法。他们会一想到更多的过程就感到愤怒，并声称改变他们说话的方式感觉不自然。例外论是一种常见的反应：“这很好，但它对我们不起作用，”人们可能会说。

“你可以在小组会议期间使用非暴力沟通和 A-E-I-O-U 方法来深入研究抗拒的人的想法和感受，”科隆纳说。 “我们已经看到，当他们诚实地表达自己时，它的价值就会在他们身上浮现：‘嘿，我正在使用这个 r现在，它为我提供了清晰表达自己的工具，哎呀。'”

随着公司在每个阶段的成长，领导者需要继续应用和调整这些工具和技术。你越早开始使用它们越好，因为这样你加入的每一位新员工都会被引导到你改进的、清晰的沟通方式中。它将成为您文化的支柱。

“你不能教授自我意识，但是当人们看到它随着时间的推移得到证明和回报时，他们也会发展它。”

一家处于早期阶段的初创公司有一个难得的机会，可以在他们的公司安装一个三维通信模型，这将为他们未来几年的增长服务。

“在二维文化中，人们思考并立即行动——这在工作场所非常普遍，”科隆纳说。 “我们提倡第三维度：连接、思考、然后行动。这需要首先找到与你一起工作或交谈的人的移情联系，然后从那里继续前进。”

更好沟通的好处

当初创公司遇到冲突——尤其是领导者之间——时，努力很快就会变得不协调，动机会被误解，结果会达不到预期。如果构建它的团队无法就基本原理达成一致，那么您根本无法生产出令人难以置信的产品。有争议的是，除非人们真正喜欢彼此合作，否则你无法做出真正伟大的事情。尤其是早期，如果两个人有问题，整个团队都会受到打击。科隆纳说，人们站在一边，模仿不良行为。

“良好的人际交往能力与更高程度的弹性、满意度和更高的生产力相关，”Mehl 说。 “人们开始在他们的直接环境中感到安全，并且在最重要的时候允许脆弱性和真实性。如果你能弄清楚如何在你的公司制定这个标准，你就可以更加专注于工作。”

修复沟通为初创公司提供了充分利用有限资源和资本所需的工具和基础。 “突然之间，团队成员开始互相了解，他们之间分担的工作变得不那么费力了，”科隆纳说。 “这可能意味着生产力的一大进步。”

Mehl 强调，这并不意味着一旦有了更好的沟通系统，就不会有任何问题或对抗。相反，当它们出现时，您将拥有处理它们所需的策略和技术。这是一种持续的做法，而不是快速修复。

有时，对话可能会以正确的方式开始，但有人说了一些煽动性的话，很快就会失控或破坏动态。别担心，梅尔说，你可以做几件事来恢复和吸引人们。可以在讨论中改变语气。

“这听起来可能很简单，但很多人都忘记了深呼吸、停顿、在大楼里快速走动可以完全改变他们的心态，”她说。

“从字面上改变一个人的观点可以在对话中按下重置按钮。”

另一种策略是沿着记忆之路走一趟。谈论已经发生和完成的所有事情，以使您的初创公司达到现在的水平。这提醒人们他们在同一个团队中，并且他们致力于相同的使命。回到上一次每个人都同意某件事的时候，并利用这种情绪化的回忆来鼓励现在达成一致。

“谈论早期的日子非常有帮助 - 内部笑话，漫长的夜晚，是什么让每个人都聚集在一起，”梅尔说。 “为什么大家都在这里？为什么他们在这个时间点如此努力地从事这项业务？回答这些问题，你会让每个人都回到同一个页面上。”

花时间记住工作的“原因”，可以让思想分歧的人们重新聚在一起。当您展望未来时，这也是让每个人重新焕发活力的最佳方式。

原文：

https://review.firstround.com/power-up-your-team-with-nonviolent-communication-principles