八一八招聘的那些事儿

八一八招聘的那些事儿

罗朝辉 ( http://blog.csdn.net/kesalin//)

最近换了份工作，有一些求职的经历，再加上之前在公司做过一些招聘的事情，对于应聘与招聘有很多的感悟。趁着这感悟还尚未退温，在这职业的空挡期整理一下，记录下来。下面，我将从有工作经验的求职者的角度来八一八我对招聘的一些看法。

招聘信息

因为我是在 51job 上投递的简历，所以我了解职位信息的主要途径是通过 51job 上的介绍，而了解公司的信息主要是通过 google。在我浏览过的那些职位信息中，我觉得大部分是不太合格。那些职位信息要么太过具体，如具体到要用过某些指定的iOS库，或是有高度类似具体项目的经历。要么就是要求过于广泛，如既要会iOS/android，又要会美工，还得会写html/CSS/Javascript。这就像女生的择偶标准，要求越具体，越广泛，可供选择的候选如意郎君就越少，更何况这样高标准的候选人未被就会看得上你。

招聘信息是留给求职者的第一印象，是求职者了解职位，公司的第一首资料（除了那些如雷贯耳大公司不在此列），值得每一个招聘公司高度重视。那么招聘信息又应该如何写呢？

首先要弄清楚公司的招聘计划，明确岗位职责，以及招聘初级/中级/高级人员的比例？在我浏览过的招聘信息，我发现有一些公司居然都没有明确的岗位分工，比如说有一家要求即会 iOS/Android，也要会UI设计以及美工，还要求会html5/CSS/javascript！天哪，这样的通才可真是百里挑一，这样的招聘信息可以说是不切实际。而有一些公司则用同一则招聘信息来招聘同一岗位不同级别的人员。招聘公司应该针对同一岗位的不同级别给出不同要求的招聘信息。因为针对同一岗位，我们对不同级别的人才要求是不同的。比如说对初级人员注重其基础以及可塑性，就不必奢求他对具体的领域/行业知识有太多了解；而则高级人员则注重其经验，架构以及培养的能力。

其次，针对某一岗位某一级别的招聘要求我觉得应该注重编程素养，精通某一门技术以及积极主动的态度，而不应太具体于某一细分的技术细节。对于有工作经验的程序员来说，有足够好的编程素养以及对每一语言的精通，再去学习相关语言库的使用或其他语言的难度其实并不大。一个精通C++/STL的程序员来学习使用 boost 库应该是轻而易举的事情；一个懂得iOS/数据库概念的程序员来学习使用 sqlite 库也就是两三天的事情。因此那些招聘要求描述中提到要回具体的某个条码扫描库，json解析库什么的，真的是多此一举或者本末倒置。招聘要求应该关注的是良好的编程素养，这些素养不论是使用何种语言都是通用的；然后是要求精通每一门技术或语言，注重基础，而不必具体到该技术之上某一些小众库的使用；最后，也是最重要的就是积极主动的态度，按管理大师德鲁克的说法程序员是属于“知识工作者”的，应该期待卓有成效的程序员能够自我管理，积极主动地处理工作上的事情，对于高级人才尤其如此，应该期待他不仅仅是为公司做事，而是能够一起创造公司。

一则招聘信息如果能做到上面两点，基本上能打个60分了。51job 上很多招聘信息也就止步于此了。为什么只有60分呢？如果说招聘与应聘是一桩交易的话，那么岗位职责就是公司对求职者的要求，那么公司对求职者的筹码（吸引力）又体现在哪里呢？也许你会说是薪资，可很多公司都没有可信的列出薪资范围来。况且对于高级人才来说，薪资并不是最重要的吸引力，职业发展机会，团队氛围，人性化的管理这些才是高级人才最看重的。而这些信息往往根本就没有在招聘信息上或公司简介上体现出来。

面试过程

假设已经准备好了招聘信息，也收到一些合适的候选简历，下一步就是准备面试了。那么前台或接待人员接人待物的态度会留给求职者深刻的第一印象。正如面试人员会从一些细节来观察陌生的求职者，求职者也会从一些细节来观察和推测公司的文化以及团队氛围。因此无论是前台还是面试人员的礼貌，态度，谈吐都会影响求职者对一家公司的看法。在我这次的求职经历中，有一家公司的前台态度非常的冷淡，而且在等待面试以及面试过程中，无论是前台还是面试官我都没有瞧见他们主动招呼茶水。这非常严重地影响了我对这家公司的正面评价。

好吧，礼节的问题就不扩展了，既然咱求职的是技术活，那就来说一说技术面试的事。我认为对于有工作经验的人员来说，大部分公司的面试题基本上都是不适用的（更不用说从网上或面试宝典上摘抄而来的题目），与求职者深入交谈才是最靠谱的。好的面试人员应该能够如浅入深地询问或引导技术话题，从而了解和确定求职者所掌握的技术水准，思考以及解决问题的思路。然后就求职者曾经参与过的项目，做过的事情做一番了解，只需询问一两个近期求职者负责的，令其最引以为豪的，或令其印象最深的技术难题或项目就好，可以从总统架构，具体技术细节或难题的分析过程，解决过程，验证过程等等做一番细致的询问。这样一个过程，一则可以基本上可以证实求职者所描述的真伪（是不是滥竽充数），二则可以测评技术水准以及沟通能力。最后，我依然觉得有必要让求职者当初写一些简单的程序，不必太复杂。毕竟只会纸上谈兵那样的人还是有的，写一些简单程序立马就能辨明真身。难度很大的复杂程序其实也有其的好处，心理学上认为加入门槛越高组织，其成员对其的认可度与满意度最高。

在技术面试结束之后，如果面试人员对求职人员满意的话，应该主动介绍公司的情况如愿景价值观等等，本部门在公司的情况，项目情况，岗位的情况以及岗位对求职者的要求。这样的介绍一则让求职者来判断是不是认可公司的愿景与价值观，二则可以让求职者了解可能的职业发展机会，三则可以让求职者知道自己是不是符合和喜欢这样的岗位要求。最后，应该主动询问求职者对岗位，对公司有些什么需要了解的。通过让求职者主动提出的问题，一般也可以看出很多有用的信息来，比如是不是有大局观，是不是有明确的良好的职位规划，对什么真正感兴趣（哪方面的技术，技术还是管理等等）。

薪资待遇

一般通过技术面试之后，薪资待遇会交给 HR 来谈。我觉得不少公司的 HR 有一个误区，一味地从节省成本的角度来考虑，却不知只有得到员工的心，才能调用员工的主动性创造更多价值，这才是真正的节省了成本。有一个溢价使用人才的理论是这么说的：“假定一个人的能力值8000元，你就别讨价还价只愿付他7500元，省下了500元，实际上却凉了他的心，一有更好的机会，他拔脚就走你无话可说。相反，痛痛快快付他10000元，他会拿出两倍的热情卖命干活。记住：宁可花两个人的钱去招一个好人，也不要用一个人的钱去招两个差人。” 只要求职者的待遇要求不离谱，尽量满足他，而不要和他讨价还价。程序员总体来说在谈论薪资待遇的时候是有点内敛的，但并不意味着他心底就没有想法。这次我遇到一家“奇葩”公司，在期望月薪的基础上打八折按月发放，剩余的百分之二十当年终奖按绩效考核成绩发放，我想没有几个求职者会接受这样的折扣吧？