公开表扬，私下批评？

很多初上管理岗位的人都听过这样一条教诲：“公开表扬，私下批评”。而且，很多有管理经验的人也是这么做的。理由很简单：公开表扬能给人鼓励，催人继续，私下批评给人留了面子，减少副作用。但是，它真的是一条应当时刻遵守的行为规则吗？

不妨看两个例子：某人表现不好，主管与他谈话之后有了一点改进的苗头，应该鼓励，所以主管公开表扬，结果其它人明明做了更大贡献，却没有得到表扬；某人搞砸了工作，造成整个团队加班为他收尾，然而主管只是私下批评，让其它人觉得不公平，主管有意袒护。

很明显，在这两个例子里，“公开表扬，私下批评”并不是合适的做法，反而造成了新的矛盾。那么，问题究竟出在哪里呢？表扬和批评，到底应该在什么情况下公开进行，什么情况下私下进行呢？

要回答这些问题，首先要清楚，表扬和批评的目的是什么。“公开表扬，私下批评”的倡导者，明显是从被表扬和批评的对象出发的——表扬是为了给他鼓励，让他更有动力，批评是为了给他压力，也给他留面子。从这个角度来看，是没有问题的。但是我们不要忘记，管理者要面对的是整个团队，过分专注于个人，专注于个人的感受，就容易忽视对整个团队的影响。仔细观察就会发现，之前说的两个不适用的例子，真正的矛盾来自团队，来自团队其它人的感受和反应。

管理者对团队负担着什么职责呢？这个问题可以换种表述：团队为什么需要管理呢？我的答案是：管理的重要作用之一，是降低协作成本，提升协作效率，所以能让一群人做成没有管理时做不成的事情。从这个角度出发，无论是表扬还是批评，无论公开还是私下进行，只要造成了“不公平”的感觉，都会增加协作成本，降低协作效率。那么，表扬和批评要怎样做，才能降低协作成本，提升协作效率呢？

要回答这个问题，我们不妨问问：什么样的团队能做到协作成本低、协作效率高呢？按我的经验，这样的团队一般都具备共同的价值观，公认的行为方式。所以大部分情况下，大家都清楚什么是对的，什么是不对的；应该做什么，不应该做什么；什么行为是受认可的，什么行为是不受认可的；所以不需要每次发生分歧的时候都争个面红耳赤，或者找上级来评定输赢，而可以自行协作。

站在管理者的角度，无论表扬还是批评，甚至其它的一举一动，短期来看或者是项目的需要，长期来看则都是在对团队发出信号，告诉大家什么是对的，什么是错的。团队的共同价值观和行为方式，就在这种信号的河流中慢慢演化成形。所以，公开表扬微小的进步，或许对被表扬的人很有用，却可能在告诉其它人“小进步也要去邀功”；私下批评明显的过错，或许为被批评的人留了面子，却可能在告诉其它人“犯这种过错可以不用担责”；或者更糟糕的，其它人会觉得选择公开或私下的原因只是“和领导走得近”，在团队内产生拉帮结派、吹须拍马的恶果。

所以，如果管理者赞同“表扬和批评都是管理团队（而不是个人）的手段”，那么表扬和批评就无需遵守“公开表扬，私下批评”。我自己的经验是：如果只针对个人，也只影响个人，表扬和批评都应当私下进行——一对一的肯定，分量不见得比众人面前的表扬要轻，管理者反而更好把握分寸，一对一的批评，甚至可以比公开的批评还要直接和严重；如果还需要考虑其它人的感受，并向团队传递清晰的信号，公开表扬和批评都无可厚非——因为批评是对事不对人的，也是告诫大家：无论是谁，犯了错误都是要担责的。